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勞動(dòng)法最新規(guī)定 勞動(dòng)法關(guān)于年休假的規(guī)定有哪些( 二 )

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一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，劉先生自行提出解除勞動(dòng)關(guān)系，不影響其主張未休年休假工資差額 。由于劉先生2019年度確實(shí)未休年休假，單位也未能提供證據(jù)證明已安排其年休假，故法院對(duì)劉先生主張的未休年休假工資的訴訟請(qǐng)求予以支持 。
法官說(shuō)法
未休年假應(yīng)補(bǔ)償
三倍工資收入囊
本案焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職是否可以要求未休年休假工資 。享受年休假，是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪的重要休息權(quán)，也是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，只要其滿足享受帶薪年休假的條件就應(yīng)當(dāng)享受年休假，此項(xiàng)權(quán)利不應(yīng)因勞動(dòng)者主動(dòng)辭職還是用人單位提出解除或終止而加以區(qū)別 。
我國(guó)將職工帶薪年休假作為用人單位的義務(wù)，由用人單位統(tǒng)籌安排，員工是否享受過(guò)年休假亦由用人單位負(fù)舉證責(zé)任 ?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《辦法》)第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入 。如果未能同時(shí)滿足上述條件，用人單位則被視為未履行法定責(zé)任，應(yīng)支付3倍日工資作為未休年休假工資 。
《辦法》第十二條第一款規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬” 。該條款規(guī)定的“解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”并未明確勞動(dòng)合同解除或者終止的事由，應(yīng)理解為一種事實(shí)狀態(tài)的描述，即無(wú)論是哪方主動(dòng)提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假工資 。
此外，按照《條例》規(guī)定，勞動(dòng)者滿足與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系且連續(xù)工作一年以上的條件時(shí)可以享受帶薪年休假 。同時(shí)，如果用人單位因工作需要，不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意 。如果單位和職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度沒(méi)有安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算出未休年休假天數(shù)并支付工資報(bào)酬 。據(jù)此，未休年休假工資=應(yīng)休未休年休假天數(shù)×日工資×3，其中日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天） 。
因此，即使由于勞動(dòng)者主動(dòng)辭職而解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)者解除當(dāng)年的應(yīng)休未休年休假工資 。
03 年休假訴訟時(shí)效“逾期”怎么辦？
受疫情影響，自2020年3月起，小李所在公司就沒(méi)再按時(shí)足額為其發(fā)放工資 。一眨眼，半年過(guò)去了，小李以公司長(zhǎng)期拖欠工資導(dǎo)致其無(wú)法正常生活為由，向公司送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，并一紙?jiān)V狀告到法院，要求支付2017年至2020年未休年休假工資4.4萬(wàn)余元 。
公司稱(chēng)，曾統(tǒng)一安排員工春節(jié)前后休年休假，且小李已休2017年至2020年的年休假，休假期間工資均正常發(fā)放，且小李主張的2017年帶薪年休假已超過(guò)訴訟時(shí)效 。小李認(rèn)可春節(jié)休假安排，但卻否認(rèn)發(fā)放工資 。隨后，雙方就爭(zhēng)論提交相關(guān)證據(jù) 。
一審法院認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，小李主張2017年未休帶薪年休假工資已過(guò)仲裁時(shí)效 。此外，雙方提交的證據(jù)顯示，公司均已足額支付工資 。關(guān)于2020年未休帶薪年休假工資，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，公司雖安排小李休假，但未能充分舉證證明其已安排小李休年休假或已支付未休年休假工資，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不利的后果 。最終，一審法院只對(duì)小李主張2020年未休帶薪年休假工資的訴訟請(qǐng)求予以支持，但不支持2017年未休帶薪年休假工資的訴訟請(qǐng)求 。小李不服判決，提起上訴 。二審法院最終判決駁回上訴，維持原判 。

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