法官說法
爭議雙方要舉證
仲裁時效僅一年
一般來說，從《勞動法》角度談及的訴訟時效，大多援引《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算” 。同時，該條第四款明確“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出” 。
所以，對于涉及年休假的爭議，勞動者和用人單位都應當就自己的主張的事實承擔舉證責任，但雙方應當證明的事實存在明顯差別 。
勞動者應當證明的事實：1.已連續(xù)工作滿一年以上的事實，主要證明勞動者具有享受年休假的條件，例如勞動合同、工資發(fā)放記錄、社保繳納記錄等，一般只要能證明有勞動關系，就可以證明該事實 。2.勞動者累計工作時間的事實，這一項是證明勞動者可享受的年休假天數(shù) 。根據(jù)職工年休假條例的規(guī)定，勞動者在其他單位的工作年限也可以在新單位累計算工作時間，進而確定勞動者可以享有年休假的天數(shù) 。
單位應當證明的事實：1.用人單位已安排勞動者休年休假的事實，如果單位無法舉證是否安排勞動者休了年休假的，即可推定沒有休假，應當支付年休假工資 。2.用人單位雖未安排勞動者休年休假，但征得勞動者書面同意自愿不休的，這種情況用人單位僅支付勞動者的正常工資，不需要支付3倍年休假工資 。
此外，《工資支付暫行規(guī)定》有明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查 。單位只需要對近2年支付勞動者年休假工資承擔舉證責任，超出2年的部分由勞動者舉證 。
關于年休假的爭議，勞動者和用人單位均有舉證義務，但是勞動者的舉證責任相對簡單，本質(zhì)上還是要求用人單位承擔更多的舉證義務 。所以，用人單位在日常管理中應當規(guī)范年休假制度，例如勞動者不愿意休年休假的，一定要讓勞動者書面確認，否則一旦出現(xiàn)爭議，用人單位無法舉證證明，就要承擔敗訴風險 。
04 因病休假近半年，還能享有帶薪年休假嗎？
2007年年底，小王加入某物業(yè)公司，擔任物業(yè)經(jīng)理一職，并和公司簽訂了書面勞動合同 。之后，雙方多次簽訂勞動合同直至簽訂無固定期限勞動合同 。不知不覺中，小王已經(jīng)在這家公司工作了十多年 。
2019年6月，小王被確診為頸椎間盤突出，他向公司申請了近6個月的病休假，每周都要開具一次病休證明 。然而從2月起，小王未到公司出勤，也未提交病休證明 。公司于3月底向小王送達《通知書》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在規(guī)定的時間內(nèi)補交病休證明、補辦請假手續(xù)、解釋說明未及時提交病休證明的原因 。一星期后，小王再次收到公司發(fā)出的《通知書》，公司表示，小王未向公司提交病休證明，因此按曠工記錄 。
4月中旬，公司向小王送達了《解除勞動關系通知書》，并載明因小王出現(xiàn)“未履行請假手續(xù)、無正當理由不上班視為曠工、累計曠工超過14天”的行為嚴重違反單位規(guī)章制度，也屬于嚴重違紀行為，故決定與其解除勞動合同，自2020年4月22日生效 。雙方因此發(fā)生勞動爭議，小王提出公司應支付其2019年未休年休假工資及其他仲裁申請 。因不服仲裁裁決，小王訴至法院 。
法院認為，按照法律規(guī)定，小王作為已經(jīng)累計工作滿10年的職工，病假時間近6個月，不符合享受2019年年休假的條件 。故法院對小王要求公司支付其2019年未休年休假工資的請求不予支持 。
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