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人力資源部門績效考核工作總結(jié)4篇

小知識

總結(jié)是指社會團體、企業(yè)單位和個人在自身的某一時期、某一項目或某些工作告一段落或者全部完成后進行回顧檢查、分析評價 ， 從而肯定成績 ， 得到經(jīng)驗 ， 找出差距 ， 得出教訓(xùn)和一些規(guī)律性認識的一種書面材料 ， 它能夠給人努力工作的動力 ， 因此十分有必須要寫一份總結(jié)哦 。 總結(jié)怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編幫大家整理的人力資源部門績效考核工作總結(jié) ， 希望對大家有所幫助 。

人力資源部門績效考核工作總結(jié)4篇



人力資源部門績效考核工作總結(jié)1 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容 ， 也是公司的XX年的主要工作內(nèi)容之一 ， 為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容 ， 通（）過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的 ， 初步達到了績效量化管理的目標 ， 下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
l 部門kpi指標考核(tp):部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高 ， 再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位 ， 所以本次只收集到部分數(shù)據(jù) ， 這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作 ， 暫時還不能全面反映一個部門的績效 ， 所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗 。 下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核 。
l 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解 ， 變成員工的個人崗位工作目標 ， 在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標 ， 月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核 ， 從三個月的ip考核試行情況來說 ， 各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成 ， 有效的傳遞了部門工作壓力 ， 提高了工作效率 ， 同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的 。
l 員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力) ， 并采用的是上司直接考核的方式 ， 從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映 ， 職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平 ， 這一部分的考核是有效的 。
l 員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為 。 這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上 ， 這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間 ， 所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度 。 at考核也是有效的 。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題
1、 考核本身設(shè)計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng) ， 比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等 ， 這些正是我們所缺乏的 ， 同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱 。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物 ， 新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行 ， 在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程 ， 主觀上 ， 我們在設(shè)計某些指標時 ， 考慮的還不是十分周全 ， 某些流程與指標還不是十分到位 。 所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位 ， 比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù) ， 目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標 。

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