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人力資源部門績效考核工作總結(jié)4篇( 三 )

小知識


一、職能部考核試行結(jié)果 。
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容 ， 通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析 ， 客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的 ， 初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo) ， 下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
1、部門KPI指標(biāo)考核（TP）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高 ， 再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位 ， 所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù) ， 這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作 ， 暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效 ， 所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 。 下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核 。
2、崗位工作目標(biāo)考核（IP）：
各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解 ， 變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo) ， 在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo) ， 月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核 ， 從三個(gè)月的IP考核試行情況來說 ， 各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成 ， 有效的傳遞了部門工作壓力 ， 提高了工作效率 ， 同時(shí)帶動了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理 ， 所這部分考核是基本有效的 。
3、員工工作能力評估（CP）：
職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力） ， 并采用的是上司直接考核的方式 ， 從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映 ， 職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平 ， 這一部分的考核是有效的 。
4、員工工作態(tài)度評價(jià)（AT）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為 。 這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上 ， 這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間 ， 所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度 。 AT考核也是有效的 。
二、考核試行中的問題與解決辦法 。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題 。
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng) ， 比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等 ， 這些正是我們所缺乏的 ， 同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱 。
績效考核體系相對公司來講是一個(gè)新事物 ， 新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行 ， 在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程 ， 主觀上 ， 我們在設(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí) ， 考慮的還不是十分周全 ， 某些流程與指標(biāo)還不是十分到位 。 所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位 ， 比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù) ， 目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo) 。
2、溝通問題 。
通過三個(gè)月的考核試行 ， 我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題 ， 如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通 ， 過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助 ， 最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn) ， 那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的 ， 就不會起到績效改進(jìn)的作用 ， 從本次考核試行來看 ， 部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的 ， 被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在 。

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