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人力資源部門績效考核工作總結(jié)4篇( 二 )

小知識


2、 溝通問題
通過三個月的考核試行 ， 我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題 ， 如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個（）人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通 ， 過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助 ， 最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點 ， 那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的 ， 就不會起到績效改進的作用 ， 從本次考核試行來看 ， 部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的 ， 被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在 。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗 ， 部分員工在認識上還不是十分到位 ， 他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式 ， 所以從思想上還不夠重視 。 另外在考核實施過程中 ， 認為考核無非就是考倒員工 ， 給員工找麻煩 ， 或者說是走過場 ， 給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等 ， 這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒 。
4、 推動問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前 ， 考核推動仍然是一個很重要的問題 ， 考核的推動除了人力資源部的強力推行之外 ， 中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題 ， 本次職能部考核試行部門較少 ， 推動問題不是十分明顯 ， 但如果在全公司全面推廣的話 ， 推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵 。
針對以上問題 ， 下一步人力資源部的主要解決辦法
探索與改善 ， 在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn) ， 逐步的導(dǎo)入考核理念 ， 逐步形成考核習(xí)慣;
比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn) ， 及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn) 。
3.加強溝通
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作 ， 并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動 。
4.強力推行
以人力資源部牽頭 ， 自上而下強力推行 ， 其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度 ， 所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作 。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤 ， 才能充分引起員工的重視 ， 也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題 ， 然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果 。 最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用 。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng) ，
工作思路
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效 ， 能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月) 。
l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價 ， 并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施 。 并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作 。
l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤 ， 具體操作人力資源部將拿出暫行條例 。 物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn)) 。
l 下年上年 ， 將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣 ， 最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng) 。
人力資源部門績效考核工作總結(jié)2 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容 ， 也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一 ， 為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施 ， 5——7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作 ， 下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

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