如果你最熟悉筆 ， 那你就用筆記本記、用便簽貼！3、反復(fù)刺激“溫故而知新” ， 放到這也很適合 。反復(fù)調(diào)動自己的焦慮 ， 給自己間歇性的刺激（太頻繁也不行） ， 可以把情緒保持在一個高昂飽滿的狀態(tài) 。最后 ， 分享一些今年看的 ， 我覺得值得推薦的書籍/課程吧：《高效能人士的七個優(yōu)秀習(xí)慣》：非常認可它提出的關(guān)注圈和影響圈 ， 總的來說是在自我管理領(lǐng)域“登峰造極”的一本書 ， 不要以貌取人 ， 它不是成功學(xué)書籍 ， 而是一本經(jīng)典好書 ， 常讀常新 。
《學(xué)會提問》：如果你缺乏結(jié)構(gòu)化思維、批判思維 ， 讀它 ?！斗蔷€性成長》：適合處在職業(yè)發(fā)展迷茫期/轉(zhuǎn)型期的人閱讀 ?！緞櫳虒W(xué)院-個人篇 管理篇】 ， 面面俱到的管理課 ， 基本凡是你在知乎看到的管理理論 ， 在這里面都能看到 。在知識的洪流中 ， 要是一路被裹挾前進 ， 真的很沒有意思 。所以我希望我的經(jīng)驗（肺腑之言）能對你真的產(chǎn)生用處 。
如何培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀的中層管理人才？
一、在培養(yǎng)之前首先要回答三個問題：公司需要什么樣的中層管理者？如何鑒定優(yōu)秀？這一方面需要考慮到今天是否能夠提供績效 ， 更重要的是要考慮到公司在未來的發(fā)展當(dāng)中最需要什么樣的人才 ， 特別是在價值觀、潛力和能力方向上具體的需求是什么 ?？v觀全球中外最頂級企業(yè) ， 在其核心價值觀中通常都會有誠信、正直、客戶至上、追求卓越等內(nèi)容 ， 說明這些基本元素是成功企業(yè)最最根本的東西 ， 也是人性中最善、最美的一方面 。
同時 ， 我們也注意到在互聯(lián)網(wǎng)時代 ， 所需人才的經(jīng)驗越來越不重要 ， 具有什么樣的初心（使命感）以及快速應(yīng)變、快速學(xué)習(xí)能力 ， 成為幾乎所有高科技企業(yè)的共性的需求 ?；ù罅庥迷谶x人方面 ， 選對人比培養(yǎng)人要重要得多的多 。選人是一個非常難的技術(shù)活 。當(dāng)我們清晰企業(yè)核心人才的要求后 ， 最重要的就是把好招聘這一關(guān) 。這就需要面試官通過有效的問題 ， 專業(yè)的判斷 ， 把我們最希望識別的應(yīng)聘者的能力識別出來 。
同時 ， 盡可能在試用期內(nèi) ， 通過有效的流程 ， 驗證好我們的面試結(jié)果 ， 及時糾偏 ， 讓企業(yè)的投入產(chǎn)出比最高 。只有創(chuàng)造好合適的人才成長的土壤 ， 才能夠讓中層管理者成長起來 。其中最重要的土壤是要有開放包容的環(huán)境 ， 允許高潛人才去探索 ， 去犯錯 ， 去自己做決定并自己承擔(dān)后果 。同時還要給他們機會和資源 ， 讓他們?nèi)シ砰_手腳 ， 大干一場 ， 而高管團隊還要具備允許這些高潛人才比自己還要強的胸懷 。
二、運用“績效倍增TM”領(lǐng)導(dǎo)力提升項目五步流程 ， 實施領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練項目描藍圖 ， 建標準 。通過對企業(yè)決策人的訪談 ， 明確未來3?5年組織最需要的中高層管理人員的核心能力、數(shù)量 ， 并針對這一需求提供資源保障 ， 特別是高管自己對人才培養(yǎng)項目的承諾；找差距 ， 定目標 ?；谖磥斫M織戰(zhàn)略的要求 ， 通過對現(xiàn)有中高層管理人員等重要干系人的訪談 ， 細化未來要求與當(dāng)前能力、績效之間的差距 ， 并且量化中高層領(lǐng)導(dǎo)力項目的具體目標；進行系統(tǒng)的后備人才的能力現(xiàn)狀評估 ， 以及不同層級領(lǐng)導(dǎo)訪談而產(chǎn)生的組織論斷結(jié)果 ， 具體化領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目的方案 ， 并實施系統(tǒng)的實戰(zhàn)模擬訓(xùn)練工作坊 。
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