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管理型人才培養(yǎng)模式研究與探索.doc,如何培養(yǎng)管理型人才( 六 )

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你是上司 ， 你可以對(duì)下屬提點(diǎn) ， 給他一些個(gè)人精進(jìn)的指示 ， 如果他能在你之前就提前做了 ， 那么這下屬的悟性是不錯(cuò)的 ， 值得去栽培 。4.過去半年或1年內(nèi)的工作結(jié)果；企業(yè)不會(huì)無緣無故提拔一個(gè)沒有立功的人 ， 而這些工作成果 ， 會(huì)以兩種形式出現(xiàn) ， 一種是定性目標(biāo) ， 另一種是定量目標(biāo) 。定性目標(biāo)考核相對(duì)會(huì)抽象一些 ， 但對(duì)判別行為有一些簡單的限定范圍 ， 例如下表：定量目標(biāo)則更容易理解 ， 就是具體量化的工作結(jié)果產(chǎn)出 ， 如下表：定量目標(biāo)考核更客觀和具有可預(yù)見性 ， 因?yàn)槟憧梢园涯繕?biāo)切分成多個(gè)小目標(biāo) ， 只要小目標(biāo)能在限定的時(shí)間內(nèi)完成 ， 那么大目標(biāo)自然能達(dá)成 ， 這時(shí)你要做的就是與下屬定期溝通 ， 了解工作進(jìn)度 ， 要是沒達(dá)到預(yù)期 ， 就共同討論可行性的解決方案是什么 ， 甚至去到現(xiàn)場去幫下屬解決 ， 從而有效地判定下屬的能力、工作結(jié)果的含金量高不高 。
同時(shí)我們?cè)谠u(píng)判預(yù)期目標(biāo)時(shí) ， 應(yīng)該還要衡量除了這個(gè)預(yù)定的目標(biāo)外 ， 有哪些是在執(zhí)行中才發(fā)現(xiàn)、完成同樣重要的目標(biāo) ， 觀察下屬是否也執(zhí)行到位了 ， 如果沒有 ， 就得在職業(yè)化上打個(gè)折扣了——出色的人會(huì)自覺做到除了要求以外的要求 。作為上司 ， 還要在時(shí)間（在哪個(gè)時(shí)間限時(shí)完成）、成本（人力物力、工具方法）、數(shù)量和質(zhì)量（既要在保證質(zhì)量的情況下 ， 盡可能提高數(shù)量）這4個(gè)維度去評(píng)估他的工作結(jié)果 ， 會(huì)滿意嗎？5.溝通能力和協(xié)調(diào)能力怎樣？你不可能一個(gè)完成所有的工作 ， 呆在越大的公司 ， 越需要溝通和協(xié)調(diào)的能力 ， 為了保證他人是真心真意地去幫你 。
你先要學(xué)會(huì)溝通和表達(dá) ， 怎樣說話會(huì)讓人聽得舒服且樂意幫你干活？因?yàn)閰f(xié)調(diào)時(shí) ， 你不能用權(quán)力去強(qiáng)壓——這樣的做出來的效果并不好 ， 而在跨部門協(xié)作時(shí) ， 隔行與隔山 ， 需要你鼓勵(lì)他們積極發(fā)表自己專業(yè)能力上的觀點(diǎn)、甚至容易他們?nèi)ピ囧e(cuò) ， 從而使他們對(duì)工作的認(rèn)真度和完成度高 ， 畢竟有包容、有尊重、有理解的團(tuán)隊(duì)能力會(huì)更高 ， 這時(shí)你不僅要找到他的利益點(diǎn) ， 還得會(huì)做人 ， 讓大家沉浸在一個(gè)開放、包容、公平、有積極回報(bào)的氛圍中干活 ， 這就需要用到你不錯(cuò)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力 。
這下屬做得怎樣？身邊與他合作過的同事 ， 對(duì)他的評(píng)價(jià)是怎樣的？除了直屬上司的評(píng)價(jià) ， 人事部和更高級(jí)管理者對(duì)其的評(píng)價(jià)又是怎樣？這些你都要做成問卷的形式拿到調(diào)查反饋 ， 并且拓寬了評(píng)估下屬的人群 ， 爭取客觀而公正 。以上就是選拔下屬要考察的各方面 ， 除此之外我們還要克服審判者的個(gè)人偏好：你會(huì)有自己的判斷和喜好 ， 那么導(dǎo)致有些人提出不同于你的觀點(diǎn)和建議 ， 你會(huì)認(rèn)為他是在“與你作對(duì)”——實(shí)質(zhì)我們要想想為什么我們自己內(nèi)心排斥他提出的建議？是價(jià)值觀上的排斥？還是自己陷入了自大的狀態(tài)？意識(shí)到這一點(diǎn)很重要 ， 意味著你的觀點(diǎn)不一定正確 ， 而你應(yīng)該要多聽聽他人講什么 ， 他們站在什么樣的角度來評(píng)估 ， 而不是一味地批駁他們 ， 使得整個(gè)氛圍變成一言堂 ， 要是這樣 ， 以后說真話、提出不同建議的人會(huì)越來越少 ， 以至于你很容易被人摸透你的偏好 ， 用這個(gè)偏好來應(yīng)付你——這沒辦法保持客觀公平地選拔人才 。

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