如何創(chuàng)新規(guī)避這些問題，并且激勵到團隊 。推薦合伙人模式：合伙人模式為何風(fēng)靡、企業(yè)主追捧？員工既出錢更要出力 。合伙人出錢卻不占有公司股權(quán) 。合伙人分享的是超價值，向市場要利益分配 。合伙人并不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益 。合伙人的收益不僅與出資相關(guān)，更與團隊超價值、個人貢獻價值關(guān)聯(lián) 。合伙人踐行的是現(xiàn)代企業(yè)體制，將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離 。
職場中如何實施落實量化績效考核？如何推動管理精益化？
你這問題，沒有行業(yè)指向，比較難以指點 。只能統(tǒng)說一下了 。我仔細(xì)研究過績效考核表，里面的指標(biāo)很扯 。比如對總經(jīng)理的績效考核表里有個完成戰(zhàn)略任務(wù)占比，我就想知道這個績效表的設(shè)計人懂戰(zhàn)略的內(nèi)涵嗎？如果不懂，這就是一個虛詞 。虛詞就類同于形容詞，形容詞怎么能量化？那就是給實際控制人一個隨情緒扣分扣錢的口子，不利于管理的職業(yè)和規(guī)范運作 。
制度語言的表達(dá)反映制度設(shè)計者的思維層次，使用這樣的表，本身也說明使用者不懂管理 。“管理精益化，重在時效性 。具體工作中哪些是需要隨市場機動的表征，隨行業(yè)不同，機動性不同 。具體工作是管理中現(xiàn)場運轉(zhuǎn)操作，量化的指標(biāo)在中上級管理帶次級決策的崗位沒有什么用，越接近最高決策層這樣的管理精益化越?jīng)]有什么用 。
在強調(diào)思維能力的職位上，沒有量化績效考核可用，因為思維的提升不可量化 。比如重在隊伍建設(shè)和戰(zhàn)略布局這塊的工作，都在積累和穩(wěn)持戰(zhàn)略目標(biāo)行事，哪有量化能考核？難道辦公室衛(wèi)生也是考核內(nèi)容嗎？衛(wèi)生是一個人的基本行事，在能力和一塵不染的衛(wèi)生中你選誰？如果考核指標(biāo)細(xì)到衛(wèi)生，你想抓管理的目的是什么？難道是為難人嗎？管理的目的是什么？節(jié)約時間吧？過多的表格使用不是浪費時間？戰(zhàn)略是什么？持續(xù)和發(fā)展 。
怎么持續(xù)和發(fā)展？選人用人 。人有什么區(qū)別？三觀 ?；仡^來考慮原本管理層人員，在新人員進入時對該崗位考核者的觀察力有沒有問題？知不知道看人用人？崗位最需要什么？畫畫還分層設(shè)色，所以從頭到尾進行量化考核這是不可能的，崗位需要和標(biāo)尺根本不一樣 。成功因人制宜，既然同樣的行業(yè)每個地區(qū)情勢都不一樣，使用同樣的指標(biāo)和表格有意義嗎？對決策者級別就沒有什么量化指標(biāo)能考核，這樣的人員有個后勁發(fā)力的時間，只能按三觀和天賦來配合考慮培養(yǎng)鍛煉 。
精細(xì)化管理和量化考核尤其對后續(xù)人才培養(yǎng)這塊失效，人是決定戰(zhàn)略思維和實施的關(guān)鍵，那你這個量化考核對運營的戰(zhàn)略有什么意義？沒有戰(zhàn)略意義的管理實施屬于雞肋，可有可無 ?？冃П淼脑O(shè)計人員如果不懂詞意的內(nèi)涵，這就是一個虛詞，虛詞就類同于形容詞 。無法量化的形容詞是給實際控制人一個隨情緒發(fā)揮的口子，是提供貪腐的口子，不利于管理的職業(yè)化和規(guī)范運作 。
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