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論述管理人員如何實施績效管理,過程要考慮組織的高級管理人員( 四 )

云知道論述


【論述管理人員如何實施績效管理,過程要考慮組織的高級管理人員】在新的薪酬模式下，她除了承擔招聘和培訓工作之外，還兼職行政、采購、自媒體運營、銷售等工作...某公司行政人事薪酬不管是本職工作，還是其他兼職內(nèi)，每一項工作都將會被量化和定價：1、招聘；每招聘一個員工入職：500，轉(zhuǎn)正后得5002、培訓員工；每培訓一次（不低于2小時）得50元；3、考勤管理；每月輸出考勤表 300/月4、企業(yè)自媒體運營；每天更新企業(yè)自媒體渠道內(nèi)容，包括微博、頭條號、公眾號等 1000/月5、兼職銷售，為業(yè)務(wù)員輸送潛在客戶名單，成交后得到業(yè)務(wù)員提成的30%—40%6、為企業(yè)采購物料和辦公用品，500/月.....在這個薪酬模式下，以這個HR專員的能力，她毫不猶豫選擇了后者 。
因為她不甘于只拿6000的薪酬 。對于有能力的員工，我們要利用機制激發(fā)她，讓她創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加工資 。運行三個月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000 。比之前的預(yù)期高了三分之一，但是我很開心，因為她不僅輸送了人才，還輸送了很多客戶名單，并產(chǎn)生了業(yè)績 。她在家自發(fā)加班工作，只為了做更好的結(jié)果 。
并且對公司來說，三個人的工作，她一個人就能完成三個人的工作，精簡人員，提高人效，并且她要做出了結(jié)果才有好的收入，而不是得過且過，只做過程，不對結(jié)果負責 。企業(yè)不僅沒有增加成本，反而效益提高了 。三、合伙人分配法：這是在近2年來特別火的一個詞，有人說未來的企業(yè)不是人才的競爭，也是合伙人模式的競爭 。合伙人分配激勵基本上都是以年度分配為導向，它更多是以留住人才和激勵人才為主 。
我不和大家談馬云的合伙人模式、也不談高盛的合伙人模式，今天和大家分享我們獨創(chuàng)的“OP合伙人”，我認為它更適合中小微企業(yè)，解決很多股權(quán)激勵的問題和困惑，詳見下合伙人模式落地操作步驟？定量：確定參與持股載體，或者參與人的個人持股數(shù)量，老板要確定拿出多少虛擬股份和員工分享？定人：確定哪些人可以參與合伙人計劃？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以參與 。
定份：確定持股載體和計劃參與人的認購價格 。定時：確定合伙人時間節(jié)點，何時開始，合適可以退出？定條件：什么人可以參與？或者達到什么樣的條件的人可以參與？定權(quán)力：合伙人擁有哪些特權(quán)？定稿：合伙人簽署合同協(xié)議 。合伙人的操作要點管理層共同參與，根據(jù)業(yè)績貢獻出錢成為合伙金；共識平衡點目標；商定超出基值的分紅辦法；給予合伙人一定的收益保障；根據(jù)實際貢獻大小分享超值成果；可以選擇毛利潤作為分享對象 。
合伙人模式的關(guān)鍵：公司要保證員工資金安全，像放置銀行一樣，不會有風險，并且會至少可以獲得和銀行同等比例的利息；合伙人的分紅，收益要按時按量按約定發(fā)放，一分都不能少；合伙人得到的收益必須由貢獻度和出錢額結(jié)合而定，避免合伙人只是出錢坐享其成 。合伙人對公司最大的價值，其實是員工的工作心態(tài)變化 。公司不缺員工那點錢，但是員工有投錢，整個人狀態(tài)是不一樣的 。
他會真正站在公司角度去思考，去努力，去創(chuàng)造最大價值 。海爾內(nèi)部合伙人的合伙金1、內(nèi)部合伙人應(yīng)向公司繳納一定金額的合伙金 。本輪合伙金為每份1000元人民幣 。以后新入伙的項目合伙人將依據(jù)公司業(yè)務(wù)進展程度確定合伙金繳納標準；2、內(nèi)部合伙人應(yīng)在2016年1月30日前完成合伙金的繳納并簽訂協(xié)議；3、內(nèi)部合伙人的合伙金只作為合伙人身份保證之用，與公司股本無關(guān) 。
合伙人無須對公司的虧損負責；4、由公司統(tǒng)一對內(nèi)部合伙人繳納的合伙金進行管理，并對合伙金的使用、安全負責；5、內(nèi)部合伙人申請退出本計劃的，公司在一個月內(nèi)向合伙人退回合伙金，并以按中國工商銀行同期一年定期利息給合伙人支付利息補償 。退出的合伙人當年不再享有各種分紅；6、合伙金不可視作股本轉(zhuǎn)讓，內(nèi)部合伙人資格不可轉(zhuǎn)讓 。

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