職位空缺與審批 。 人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內(nèi)部所能提供的人員數(shù)量的一種預(yù)測 ， 至于具體哪些部門 ， 哪些崗位存在空缺 ， 則需由各部門主管提出職位空缺的申請 ， 并由人力資源部進(jìn)行仔細(xì)嚴(yán)格的審批 ， 如果沒有比較嚴(yán)格的審查 ， 或是形式上設(shè)立這個審查而實質(zhì)上根本不起作用 ， 那么就極有可能導(dǎo)致公司整體人員膨脹 。 因此 ， 嚴(yán)格的職位審批是有效的人力規(guī)劃以及有效的人力資源利用與配置的基礎(chǔ) 。
工作分析 。 確定了所需招聘人員的崗位以及各崗位空缺人員數(shù)量后 ， 就應(yīng)對這些崗位進(jìn)行分析 ， 以確定職位工作任務(wù)、職責(zé)及任職資格條件等 ， 事實上 ， 工作分析應(yīng)作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性的工作來做 ， 而不必等到有招聘需求時臨時來進(jìn)行 ， 如果工作分析做得好 ， 形成了規(guī)范的工作說明書 ， 那么在有招聘需求時 ， 就只需評價隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化 ， 該崗位的職責(zé)及任職資格等是否有新的變化 。
人才測評 。 有了工作分析后 ， 我們就要知道崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求 ， 并據(jù)此來設(shè)計人才測評的指標(biāo) ， 選用相應(yīng)的測量工具 。 對求職者進(jìn)行的人才測評 ， 可以讓我們了解他（她）是否能勝任某一職位 ， 從而為人才合理配置提供依據(jù) 。 由于人力資源的配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的 。 因此 ， 通過人才測評、績效考評等手段 ， 對企業(yè)人力資源進(jìn)行普查 ， 在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)人才庫 ， 將非常有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源配置 。
招聘與合理配置 。 進(jìn)行了工作分析與人才測評后 ， 就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進(jìn)行合理配置 ， 將合適的人安置在合適的位置上達(dá)到個人——崗位匹配 。 實際上 ， 個人——崗位匹配包含兩層意思：一是崗位與個人素質(zhì)相匹配；二是工作的報酬與個人的勞動力要匹配 。
動態(tài)優(yōu)化與配置 。 把人員招進(jìn)來了并進(jìn)行了合理有效的配置后 ， 還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)化的優(yōu)化與配置 。 因為 ， 隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化 ， 崗位的任職資格勢必會有新的要求 ， 而隨著時間推移 ， 在該崗位工作的人 ， 也可能變得不再適合這個崗位的要求或者其能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求 。 因此 ， 有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評 ， 對崗位責(zé)任 ， 崗位要求及員工的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位 。 該升的升 ， 該降的降 ， 使人力資源的配置重新趨于合理 。
企業(yè)采取正確的措施和手段進(jìn)行合理配置后 ， 合適的人工作在合適的崗位上 ， 這會使得員工的工作績效、工作滿意度、出勤率等得到提升 ， 從而提高組織的整體效能 。
五、結(jié)束語
實現(xiàn)合理、充分地開發(fā)和使用人力資源對于水電企業(yè)來說依然是任重而道遠(yuǎn) ， 要提高對人力資源的認(rèn)識 ， 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念 ， 制定與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略 ， 建立起企業(yè)獨特的企業(yè)文化 ， 促進(jìn)人的積極性和能動性 ， 并為人員的生存和發(fā)展提供廣闊的空間 ， 形成符合企業(yè)健康發(fā)展的價值取向 。 制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制 ， 不斷開發(fā)滿足企業(yè)生產(chǎn)所需的各類人才 ， 發(fā)揮人力資源的最大效用 ， 達(dá)到“用人唯賢、人盡其用” ， “專業(yè)的人做專業(yè)的事”實現(xiàn)人與事的完全匹配 。
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