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老板要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業(yè)就減少了利潤，所以按照這種思維邏輯，沒有多少老板會愿意主動為員工加工資，因為沒有哪個老板愿意主動給自己增加成本。老板與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和沖突。
了解人性：
1、人是自私的，只有為自己干的時候，戰(zhàn)斗力最強。企業(yè)不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續(xù)下去的東西。面對枯燥的工作，隨隨便便做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪里，著力點就在那里。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。

中小企業(yè)老板要盈利，需抓三個方面，三只手都要硬1、第1只手：緊抓業(yè)務(wù)不放松，焦點是大客戶、重要客戶，目標(biāo)是老客戶滿意、新客戶增長。
2、第2只手：掌控財務(wù)增盈利，焦點是現(xiàn)金流、稅務(wù)、回款，目標(biāo)是管控成本提升盈利能力。
3、第3只手：推升人效促激勵，焦點是分配機制、員工需求、核心團隊建設(shè)，目標(biāo)是高激勵高人效高產(chǎn)出。
為什么工資最高的時候成本最低?老板的第一要義，就是復(fù)制出像自己一樣操心的人！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！
你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
老板的第一要義就是復(fù)制出像自己一樣操心的人”

巨人集團董事長史玉柱的這一番話說得很有道理。企業(yè)滿足基層員工的基本物質(zhì)需求，免去他們的后顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就會把心思全部放在工作上。
推薦“增值加薪法-KSF”，KSF又稱作“薪酬全績效”、“關(guān)鍵成功因子”，通過人本的增值同步實現(xiàn)企業(yè)利潤增長、員工收入增加。最適合中小企業(yè)的薪酬分配機制適用于管理層，一線崗位——企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。即通過對員工創(chuàng)造的結(jié)果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調(diào)以“結(jié)果”和“價值”換取報酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績效模式。

KSF的分錢與共贏模式一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什么分錢
1、員工創(chuàng)造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產(chǎn)值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越標(biāo)準(zhǔn)就可以分錢
原則2：企業(yè)愿意為粘合度、匹配度高的指標(biāo)付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業(yè)利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業(yè)一套改善企業(yè)的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續(xù)良性增長
員工利益與企業(yè)利益高度粘合，實現(xiàn)目標(biāo)一致趨同
如圖：

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