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那么在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設(shè)計的呢？1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性 。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創(chuàng)造多少價值獲取相應的薪酬回報 。真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報 。
3）將產(chǎn)值量化與價值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導向，深入分析價值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：
KSF實操案例：銷售經(jīng)理為何趕都趕不走，主動關(guān)心利潤？以銷售經(jīng)理這個崗位為例
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業(yè)績與他有關(guān)，其他成本、員工流失等等都跟他沒關(guān)系 。
我們認為，作為店長，不應該只關(guān)注自己短期利益：業(yè)績銷售額 。如果一味追求業(yè)績，勢必損害企業(yè)的利益 。很多門店看似賺了很多錢，但是一年算下來，發(fā)現(xiàn)錢都不知道花哪里了，利潤不增反降就是這個道理 。因為看起來非常合理，有高業(yè)績者得高收入，有些員工為了得到高業(yè)績，會要求公司花費更多的成本做推廣，招募更多的工作人員，直接增加了成本
門店為了達到這個業(yè)績目標，付出了更多的成本，利潤也就下降了，公司利益和員工利益處于矛盾的狀態(tài)，公司利潤下降，但是員工利益收入?yún)s在增加，這顯然不合理的！
然后我們給店長設(shè)計的方案如下：
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業(yè)績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等 。
而采取KSF模式之后，他會自己想辦法去解決這些問題 。
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設(shè)計的呢？
1、加薪方式從單一的業(yè)績增長轉(zhuǎn)變?yōu)?-8個指標，而這些也都是與公司利益密切相關(guān)的
例如團隊業(yè)績、成本率、培訓員工等等
2、加薪的標準是老板和員工利益的平衡點
就是對員工來說，我要獲得加薪是不難的；而對企業(yè)來說，給員工加薪是不會增加成本的
3、計算出具體的加薪方案
團隊業(yè)績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發(fā)50元；均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發(fā)250元；成本率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發(fā)30元；培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發(fā)25元；零售成交額、毛利率、人創(chuàng)績效、VIP卡發(fā)放，附加連帶、形象評分、員工主動流失人數(shù)等等.....?SF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪 。對企業(yè)而言，員工更加積極工作，創(chuàng)造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業(yè)是拿出員工創(chuàng)造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業(yè)成本 。在這樣模式下，老板是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結(jié)果導向做的好，做出貢獻高，企業(yè)也一起獲利，這就叫共贏 。
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