第二,列舉出典型的考核錯誤在考核培訓(xùn)中,人人力資源部必須向考核者強(qiáng)調(diào)考核中常見的一些典型錯誤,例如過寬、過嚴(yán)、對所有被考核者打分趨于一致、不能合理體現(xiàn)差別以及考核時抱主觀偏見等,并向考核者講明發(fā)生類似錯誤的嚴(yán)重后果,以及最大限度地保證考核的合理進(jìn)行 。第三,提高考核者的觀察力和判斷力在進(jìn)行考核時,考核者總是依據(jù)自己對被考核者日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評價,因此,必須通過對考核者認(rèn)真簡潔各項考核指標(biāo)的含義,使其抓住對被考核者進(jìn)行日常觀察的側(cè)重點(diǎn),從而提高歧義句有關(guān)信息進(jìn)行判斷的能力 。
第四,加強(qiáng)考核者對績效考核工作的重視和投入在考核過程中,出現(xiàn)考核錯誤最多的人往往是那些對考核不夠重視的人 。他們往往對考核不認(rèn)真、不投入,應(yīng)付了事 。因此,必須通過對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視以及人力資源部門的宣傳和要求來加強(qiáng)考核者對考核的重視和投入,以保證工作績效考核的有效實施 。3、績效反饋控制績效考核的一個核心就是溝通,而且整個績效考核過程就是一個持續(xù)的溝通過程 。
在整個績效管理循環(huán)中,每一個環(huán)節(jié)都少不了溝通 。通過績效溝通和反饋,使員工了解主管對自己的期望,了解自己的績效,認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面 。同時,員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難,請求上級的指導(dǎo) 。及時消除是實際效過程中的障礙,保證員工能夠順利地實現(xiàn)績效 。除了已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過的溝通,還有以下兩個方面需要注意:一是反饋應(yīng)該及時,把握最佳時機(jī),內(nèi)容要具體,避免空泛的陳述;二是注意對員工投訴的恰當(dāng)處理 。
通過調(diào)查,制定合理的解決措施 。4、績效改進(jìn)階段績效考核的結(jié)果首先要與分配制度相分離,建立以任職資格為基礎(chǔ)的全面績效評價體系,再通過薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、資格晉升制度等體現(xiàn)對員工的激勵,變負(fù)向激勵為正向引導(dǎo),不斷提升員工的能力和工作績效水平,使績效管理系統(tǒng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃密切聯(lián)系 。總而言之,績效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容,對提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊和個體潛能,使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義 。
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