按說這是個人問題，但是因為是在對方公司打架，對方公司出了面，我們也被動地被牽涉進去了，員工不是本地人，很多事情只能公司來處理 。一旦被拘我們是很被動的 。因此，一旦發(fā)現(xiàn)了類似問題，我們都會立刻采取措施，而不是先扯皮招人 。這就是為什么一定要有一個應(yīng)急管理制度來處理這種問題 。對于這類感情問題，發(fā)現(xiàn)了，我們主要還是以疏解、排遣情緒、釋放壓力等心理咨詢手段為主，由人力出面組織安排，避免了員工在團隊內(nèi)的尷尬局面，同時也很大程度上幫助化解了員工的社會危機，使事情都能簡單正確地處理 。
二、團隊調(diào)整一般來說，出問題的員工還是少數(shù)，但還是那句話，超過200人的公司，就可能什么事情都會發(fā)生了，婚喪嫁娶都是難免的 。我們員工遇到了難事，排解不了不少事情 。如果員工出現(xiàn)很大的心理創(chuàng)傷，或者出了越格的事情，我們需要對團隊進行調(diào)整 。首先，一旦發(fā)生了一些不可控的事情，比如不能來上班，那么就要立刻采取人事應(yīng)急管理措施，暫停員工負責(zé)的工作，由其他員工接管 。
同時開展員工關(guān)懷，看員工是否需要幫助、心理疏導(dǎo) 。我們需要有專門的員工來定時與員工溝通，掌握員工動向，和心理狀態(tài) 。同時分析評估未來一段時間內(nèi)員工可能的發(fā)展情況，如果員工心理一直走不出來，那么就要準備調(diào)崗了 。我們調(diào)崗的建議要結(jié)合員工自身、團隊領(lǐng)導(dǎo)和人力資源評估三個方面的分析來做決定 。當然，主要還是看員工自己的意愿 。
但選擇的選項還是團隊領(lǐng)導(dǎo)與人力資源共同來決定 。1.停薪休假一段時間：本人為受害者，情緒需要調(diào)整 。2.調(diào)整到其他部門：本人為侵害者，但能力比較強，可以調(diào)整部門過渡一下 。3.調(diào)整為異地部門：本人為受害者，情感創(chuàng)傷過大，無法調(diào)整 。4.離職：本人為侵害者，收到法律制裁 。
團隊調(diào)整的過程總體來說還是應(yīng)當本著以人為本的太多執(zhí)行，對于能力高的核心員工盡量采取保護的措施，幫助與員工從困難中走出來，一方面是公司的一種人文關(guān)懷和文化建設(shè)，一方面也是對公司人性化管理的一個展示，提升團隊的凝聚力和忠誠度 。總得來說，我們在危機處理過程中還是要有一個基本的準則和底線，要給員工團隊一個整體戰(zhàn)略信號，獎懲分明，畢竟現(xiàn)代社會，員工的個人行為很可能演變成群體社會輿論事件，對公司整體信譽造成不可挽回的傷害 。
如何實現(xiàn)有效的團隊管理？
感謝邀請、干貨分享、絕不私藏 ~我是明哥，前麥肯錫戰(zhàn)略咨詢顧問，埃森哲管理咨詢顧問，13年職場經(jīng)歷，一個喜歡用思維導(dǎo)圖架構(gòu)PPT的老司機，歡迎關(guān)注我的頭條號，一起成為職場精英 。背景分析我們常常會被領(lǐng)導(dǎo)問：給你一個團隊，你能怎么管理？這代表了：（1）領(lǐng)導(dǎo)想提拔我們了，想聽聽我們有沒有想法、思路，避免提拔一個沒有思想的人 。
（2）領(lǐng)導(dǎo)在團隊管理方面遇到了困難，他可能想聽聽你的意見，畢竟三個臭皮匠頂個諸葛亮，無論是哪種情況，對你而言都是一個機會，一個展示自我的機會 。當然，如果你本就是領(lǐng)導(dǎo)，你只是想研究如何有效的團隊管理，讓員工充分發(fā)揮最大的價值 。我們先看一個故事太陽神和風(fēng)神打賭，看如何讓一個人脫下衣服，風(fēng)神開始了，他猛吸了一口氣，對著路人狂吹，他吹的風(fēng)越大，路人越是抓緊衣服，幾次三番之后，他終于放棄了，輪到太陽神了，他微微一笑，一股熱流在路人體內(nèi)流淌，他解開了上衣，太陽神繼續(xù)微笑，路人覺得越來越熱，他脫去全部外衣，拿起帽子扇了起來 。
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