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過(guò)去的態(tài)度決定了現(xiàn)在的能力，現(xiàn)在的態(tài)度決定了未來(lái)的能力。
前段時(shí)間，關(guān)于職場(chǎng)有一個(gè)熱度話題，就是關(guān)于職場(chǎng)上，態(tài)度和能力哪一個(gè)更重要？
有的網(wǎng)友說(shuō)是態(tài)度重要，有的網(wǎng)友說(shuō)是能力更重要。

但是，其實(shí)在職場(chǎng)上，態(tài)度和能力到底哪一個(gè)更重要，具體還需要從三個(gè)方面去分析。
是哪三個(gè)方面呢？從公司方面、從領(lǐng)導(dǎo)方面、從員工年齡三個(gè)方面來(lái)看。
那接下來(lái)，就為大家一一解開迷霧，看一看職場(chǎng)中到底是態(tài)度重要還是能力重要。
一、從三個(gè)方面看態(tài)度和能力

0公司大小
從公司方面，普遍來(lái)說(shuō)，大公司會(huì)更加看重員工的態(tài)度，而小公司則會(huì)更加看重員工的能力。
大公司更看重態(tài)度對(duì)于大公司來(lái)說(shuō)，大公司已經(jīng)有完善的工作流程、文化制度、用人機(jī)制等等，大公司的運(yùn)轉(zhuǎn)依靠的就是固定的流程和機(jī)制。
大公司因員工人數(shù)較多，所以設(shè)置階梯式管理。
管理分級(jí)化和精細(xì)化，設(shè)置的部門和崗位較多，工種也相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)比較精細(xì) 。
一個(gè)員工負(fù)責(zé)的工作可能只是其中整體工作一個(gè)最小的模塊，比如，做文案的只需要寫寫文案，其他文案相關(guān)的工作由其他崗位來(lái)負(fù)責(zé) 。

崗位的精細(xì)化，形成專人專崗的形式。
也就是說(shuō)KPI指標(biāo)的完成情況，并不是依靠你一個(gè)人，所以對(duì)員工的工作能力要求也不高，只要按時(shí)按質(zhì)按量完成即可。
所以，對(duì)于非重要性且關(guān)鍵性指標(biāo)的崗位，你的態(tài)度決定了你完成工作的程度，能力一般能達(dá)標(biāo)就可以了。

同時(shí)，大公司的人際關(guān)系比較復(fù)雜，特別是一些體制內(nèi)的公司，幾乎都是關(guān)系戶。
這種時(shí)候，公司看重的更加不是員工的能力，而是員工的背景關(guān)系和個(gè)人的工作態(tài)度。
對(duì)于那些沒有背景關(guān)系的人而言，即便是工作能力再?gòu)?qiáng)，工作態(tài)度還很差，更不會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的重用。
所以，整體而言，大公司會(huì)更加看重員工的工作態(tài)度。
小公司更看重能力與大公司相反的是，因?yàn)樾」救藛T數(shù)量較少，也沒有像大公司這樣健全和完善的工作流程和文化機(jī)制。
對(duì)于追求利益價(jià)值最大化，快速追求公司效益的小公司，人員的成本能壓縮盡量壓縮，一個(gè)人當(dāng)幾個(gè)人使用。
所以，有時(shí)候某些小公司崗位的工作職責(zé)并不是非常清晰。
比如，你的崗位是文案，有可能還做一部分設(shè)計(jì)的工作，甚至還兼職做了一些運(yùn)營(yíng)的工作。
一個(gè)人兼顧幾份工作內(nèi)容，這就要求員工的工作能力必須跟上，保證能在短期內(nèi)高效輸出高質(zhì)量的工作內(nèi)容。

至于工作態(tài)度，只要不是很差，你的老板或領(lǐng)導(dǎo)都是可以忍受的。
因?yàn)椋粋€(gè)工作能力強(qiáng)的員工能給公司創(chuàng)造價(jià)值和帶來(lái)收益，這就是小公司對(duì)員工最基本的要求。
所以，對(duì)于小公司來(lái)說(shuō)，相對(duì)于態(tài)度而言，他們會(huì)更加看重員工的能力。
當(dāng)然，我們從公司層面來(lái)說(shuō)的話，只是普遍上來(lái)說(shuō)，也有一些無(wú)論是大公司還是小公司，他們都同時(shí)看重員工的工作能力和工作態(tài)度。
0領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格