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員工帶走商業(yè)秘密不屬勞動爭議 公司員工保守商業(yè)秘密的規(guī)定( 二 )

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篇2：企業(yè)員工勞動爭議上訴狀企業(yè)員工勞動爭議上訴狀
上訴人(一審原告)：
地址：xx
被上訴人(一審被告)：
住所：xx
法定代表人：xx
上訴請求：
1、改判支持上訴人的全部一審訴訟請求 。
2、判令被上訴人承擔本案訴訟費用 。
事實與理由：
一審判決認定事實錯誤，并導致錯誤判決，依法應予改判 。具體事實與理由如下 。
一、一審認定上訴人擅自改變上班時間沒有充分的證據支持，也不符合事實 。
1、沒有充分證據證明被上訴人的具體工作時間安排 。
一審認證工作時間安排的依據為員工手冊及船期安排表 。這兩份證據都不具備證明力 。
第一，正如上訴人在一審質證過程中指出：員工手冊系被上訴人單方制作，未有證據表明員工手冊系按照勞動合同法第四條之規(guī)定經工會或職工代表協(xié)商確定并在勞動關系建立之時告知上訴人 。該員工手冊不構成雙方勞動合同的組成部分，與本案沒有關聯性，上訴人不應受該員工手冊之規(guī)定約束 。
第二，船期安排表系被上訴人單方制作，且沒有相應的原件，其真實性不應得到認可 。一審判決以其系“公司在管理中通常運用的`文件形式”為由予以采信，不知一審得出“通常運用的文件形式”的結論的依據在哪里?是被上訴人的單方陳述嗎?
2、沒有充分證據證明上訴人 年 月份的每日上下班具體時間 。
一審認定上訴人具體上班時間的依據為考勤表 。上訴人認為：
第一，該考勤表為被上訴人單方制作，并未經過上訴人的書面確認，也與事實不符 。
第二，證據表現為電腦考勤記錄，系屬復印件，未經過公證認證，更何況電腦主機在被上訴人掌握之下、被上訴人可能隨時篡改記錄，這樣的證據形式缺乏起碼的可信性 。
第三，上訴人一審庭審明確否認該份證據的真實性，一審判決認證證據發(fā)生了明顯錯誤 。
既然沒有充分合法有效證據證明上訴人上班時間安排及具體上下班時間，則上訴人擅自改變上班時間又從何說起?
二、未有證據表明被上訴人發(fā)出過所謂的警告信 。
這組證據均系電子郵件形式，被上訴人提供的均系復印件，未經公證認證，而且就其內容而言，也無從證明收件人系上訴人 。
一審判決同樣以其系“公司在管理中通常運用的文件形式”為由予以采信，這是一個明顯的錯誤 。
三、被上訴人逾期舉證，證據形式也不符合法律規(guī)定 。
1、一審傳票規(guī)定的舉證期限為開庭之前 。舉證期限為按日計算的期間，那么被上訴人本應在開庭前一天完成舉證 。事實上，被上訴人當庭提供書證及證人，已構成逾期舉證 。這些都是明顯的證據突襲，有失公允 。
2、上訴人至今未收到被上訴人提供的證據清單，證據內容也未編頁碼 。證據形式不合法 。
總之，一審判決認定事實缺乏充分的證據支持，系屬認定事實錯誤 。這些錯誤事實最終導致了錯誤判決，請貴院嚴格司法，改判支持上訴人之全部訴訟請求 。
此致
XX市中級人民法院
上訴人：xx(簽字、捺印)
日期： xx年 xx月 xx日
篇3：14員工辭職引起的勞動爭議問題【員工帶走商業(yè)秘密不屬勞動爭議 公司員工保守商業(yè)秘密的規(guī)定】問題：我公司的某部門經理，在正常勞動合同期內提出辭職，在提出辭職2天內離開公司，不符合公司合同中規(guī)定的在離職前一個月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），于是公司扣除這位經理最后一個月的工資，作為懲罰 。經理認為此舉不符合勞動法，計劃向勞動爭議部門提起訴訟 。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機關會如何處理該項事宜？我公司應如何妥善處理此事？

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