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BP是什么簡(jiǎn)稱？
有經(jīng)驗(yàn)的人應(yīng)該都能夠猜到，它應(yīng)該是兩個(gè)英語(yǔ)單詞的首字母縮寫，的確如此：
BP是英語(yǔ)單詞Business Partner的首字母縮寫，可以翻譯成商務(wù)合作伙伴、業(yè)務(wù)合作伙伴。

事實(shí)上，在實(shí)踐中，BP通常是HRBP的簡(jiǎn)稱，而HRBP，則是英語(yǔ)單詞Human Resource Business Partner的首字母縮寫，一般被翻譯成人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。
漢語(yǔ)翻譯也出來(lái)了，相信還是有很多人云里霧里，不知道這到底是一個(gè)什么樣的角色和崗位，甚至包括很多HR同行，也對(duì)這個(gè)有些新鮮的概念似懂非懂。
那就先從大家比較熟悉的開始說(shuō)起。

01
傳統(tǒng)人力資源職能的六大模塊及分工
作為一名職場(chǎng)人，我們平時(shí)對(duì)人力資源部門的了解，一般會(huì)認(rèn)為這就是一個(gè)幫我們算工資、給我們交社保公積金、辦理入離職手續(xù)、以及把我們招進(jìn)公司的部門，其它頂多就是知道培訓(xùn)、績(jī)效考核、升職等也需要人力資源部門經(jīng)手。
但細(xì)心一點(diǎn)會(huì)發(fā)現(xiàn)，辦理這些事情的HR部門經(jīng)手人以及他們所處的小部門，可能都是不同的。這就涉及到傳統(tǒng)的人力資源部門的分工問(wèn)題。
傳統(tǒng)人力資源一共分為6大模塊的功能：人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理和員工關(guān)系。
通過(guò)這樣的分工，相信即便是人力資源以外的非專業(yè)人士，也一看名字大致就知道各個(gè)模塊主要負(fù)責(zé)哪些工作。

02
傳統(tǒng)人力資源分工方式帶來(lái)的問(wèn)題及解決方案
人力資源6大功能模塊的分工雖然很容易理解，但自從這門學(xué)科誕生以來(lái)就沿用的分工模式卻越來(lái)越多地受到挑戰(zhàn)：
無(wú)論是企業(yè)老板，還是公司各部門、上上下下的員工，都覺得輔助部門招一招人、發(fā)一發(fā)工資的人力資源工作，是比較基礎(chǔ)的后勤保障類工作，這其實(shí)跟人力資源被單獨(dú)提出來(lái)作為一門學(xué)科并在企業(yè)里設(shè)置專門部門的初衷相去甚遠(yuǎn) 。

在美國(guó)的《財(cái)富》雜志上，更是有專家撰文寫了非常聳動(dòng)的標(biāo)題“炸掉人力資源部”，因?yàn)樵谶@位專家的眼里，發(fā)工資的活可以讓財(cái)務(wù)做，招聘入離職可以讓各部門招聘一個(gè)助理做，人力資源部門完全沒有存在的必要。
之后，人力資源的開創(chuàng)者戴維·尤里奇對(duì)這種觀點(diǎn)進(jìn)行了反駁，進(jìn)而提出了人力資源應(yīng)該承擔(dān)的4種角色：成為公司和各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴、成為行政專家、打造高敬業(yè)度的員工團(tuán)隊(duì)以及成為組織變革的推動(dòng)者。

而要完成這些使命并扮演好新的角色，傳統(tǒng)的人力資源分工模式是走不通的，戴維·尤里奇在此基礎(chǔ)上提出了人力資源三支柱模型：
即將人力資源的功能分為三大部分：負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源工作并將其標(biāo)準(zhǔn)化的SSC（共享服務(wù)中心）、負(fù)責(zé)專業(yè)化人力資源工作的專家團(tuán)隊(duì)COE，以及連接人力資源與業(yè)務(wù)部門的HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）。
新的分工方式，直接把人力資源對(duì)業(yè)務(wù)部門最重要最有價(jià)值的貢獻(xiàn)和服務(wù)放在了HRBP身上，由這樣一群既是專業(yè)人力資源人士，又對(duì)業(yè)務(wù)情況非常熟悉的人，來(lái)跟業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的主要負(fù)責(zé)人一起，做好業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的人力資源管理工作。