公司指定了一批高級專家 ， 信任他們對人才的識別和評價 ， 去入職新員工中尋找合適的人 。專家先把一些題目出在網(wǎng)上 ， 有人回帖 ， 專家就去找他喝咖啡溝通 ， 判斷這個人是否明白了題目 ， 是否有破題的能力 ， 他適合到哪個部門工作、定多少級 ， 專家簽字就行 。新員工在入職時就可以有差異化 ， 為什么同班同學(xué)一定要整齊劃一前進呢？我們不要擔(dān)心定錯級 ， 即使定錯也是一個短時間的問題 。如果他確實沒本事 ， 過一段時間就會被自然淘汰 ， 也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事 ， 就還會往上升 ， 很快就能超過你的標準線 。如果在定級上有擔(dān)心 ， 可以有一個主談人和一個復(fù)核人 ， 兩人簽字就確定了 ， 不需要強調(diào)嚴絲合縫100%準確 ， 可以適當(dāng)模糊一些 。
其實 ， 集體評議往往會埋沒人才 ?！巴峁狭褩棥焙芏?nbsp;， 我們的專家要識別他特殊能力的一面就行 ， 也不用全面評價一個人 ， “不拘一格降人才” 。比如 ， 清華大學(xué)數(shù)學(xué)系主任熊慶來讓只有初中學(xué)歷的華羅庚破格進入清華大學(xué) ， 開啟了華羅庚高水平數(shù)學(xué)的研究生涯；羅家倫當(dāng)清華校長時 ， 錄取了數(shù)學(xué)成績只有15分的錢鐘書 ， 成就了一位文學(xué)大師 。初始職級 ， 在校園招聘時可以定一次 ， 在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次 ， 我們直接授權(quán)這批專家 。
三、全才是從專才中產(chǎn)生的 ， 領(lǐng)袖是自然成長起來的 。
第一 ， 全才首先一定是專才 ， 全才是從專才中成長起來的 。他在某一項鉆研得很透 ， 在其他項就能理解 。如果沒有專才 ， 就不可能成為全才 ， 沒有專才的“全才”也許沒有突破能力 ， 繞著城墻轉(zhuǎn) ， 找不到放“炸藥包”的地方 。系統(tǒng)性的、闡述性的和構(gòu)建性的專家合起來也不行 ， 就如皮蛋粥一樣 ， 皮蛋還是皮蛋 ， 粥還是粥 ， 并沒有發(fā)生物理和化學(xué)性的轉(zhuǎn)變 。
領(lǐng)袖是自然成長起來的 ， 不是我們?nèi)フ?。大家看到 ， 為什么大領(lǐng)袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的？因為大都市很重視規(guī)矩 ， 約束很多 ， 當(dāng)然不僅僅是父母、社會、環(huán)境、同時代的小朋友 ， 因此它們大量產(chǎn)生的是工程師、藝術(shù)家；小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框 ， 小孩也不懂得太多的世界 ， 他們在某一件事上就容易抓住主要矛盾和矛盾的主要方面 ， 就容易成長起來 ， 產(chǎn)生歷史貢獻 。小孩走路喜歡踩小水坑 ， 只有他自己摔兩次 ， 才知道水坑不能踩 ， 才有自主決策能力 。所以 ， 我們強調(diào)要有成功的實踐經(jīng)驗 ， 做一個小項目成功 ， 他就知道什么叫決策；如果他一個事情都沒有成功過 ， 他當(dāng)高級干部時的決策就是胡來 。我們在選擇干部的時候 ， 貫徹沒貢獻不考核 ， 節(jié)省人力資源 。
財經(jīng)這幾年在世界名牌大學(xué)里招了很多人 ， 先派到非洲去做PFC 。PFC要做核算 ， 核算就一定要懂業(yè)務(wù) ， 就一定要去看基站、板件……是什么 ， 這樣他對業(yè)務(wù)有一點理解；不理解業(yè)務(wù)的財經(jīng)人員 ， 只能做會計 。了解兩年以后 ， 從基層CFO、精算師……他慢慢循環(huán)上升 ， 最后到機關(guān)來 ， 機關(guān)就沒有了“空軍司令” ， 而是知曉項目的管理者 。所以 ， 現(xiàn)在我們招聘的系統(tǒng)工程科學(xué)家、博士 ， 也是先到產(chǎn)品線 ， 從產(chǎn)品到開發(fā)……再一點點升級上來 ， 不是一來就能夠做規(guī)劃的 。
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