新京報貝殼財經(jīng)訊（采訪人員孫文軒）9月4日，華為發(fā)布了任正非在高端技術人才使用工作組對標會上的講話 。其中提到，華為要建立一個自己的高端人才儲備庫，不拘一格獲取優(yōu)秀人才，但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界，允許在邊界內研究探索 。對優(yōu)秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位 。全才是從專才中產(chǎn)生的，領袖是自然成長起來的 。華為創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境，讓大家暢所欲言，“炸開”思想，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄倍出 。
講話全文如下：
一、我們要建立一個自己的高端人才儲備庫，不拘一格獲取優(yōu)秀人才，但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界，允許在邊界內研究探索 。
公司已經(jīng)明確，我們要努力在有限的業(yè)務范圍內領先世界，不是在全方位領先 。所以，我們產(chǎn)品的邊界是收縮的，研究的邊界可以適當寬一些，也不是寬得無邊 。那么，招聘的時候，首先要劃定一個業(yè)務邊界，講清楚我們的理想是什么、邊界是什么 。不在我們這個邊界內專業(yè)的人員，他是否愿意從事在邊界內的工作？如果他愿意，轉行是可以的 。比如，孫中山本是學醫(yī)的，先是醫(yī)人，后來醫(yī)國 。我們公司出售的莫貝克電源公司的主力曾是牙科醫(yī)生，因為技術是相通的，他雖然學習神經(jīng)學、蛋白質生物學等，但計算能力也很強 。所以，我們不要對人才有固定看法 。
我們要建立一個自己的高端人才儲備庫，只要是優(yōu)秀人才都可以進來，包括非邊界內專業(yè)的人才愿意到邊界內來工作，我們就愿意要 。我們朝著假設的方向，不斷探索，不斷儲備 。我們是儲備人才，不儲備美元，最終儲備出自己的人才庫 。當然，高端人才全部是指技術方面，管理類或其他行業(yè)不在此列，管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累，很難有破格提拔的可能 。
二、對優(yōu)秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位 。
如何留住優(yōu)秀人才？我認為，物質激勵不是最主要的，第一點應該是他能找到自己熱愛的崗位，當他熱愛時，就會踏實工作 。若果自己的興趣愛好與工作機會相結合了，他就會無怨無悔 。因此，我們要重視這些人才在工作崗位的發(fā)揮，同時也在貢獻上去評價他 。
公司指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價，去入職新員工中尋找合適的人 。專家先把一些題目出在網(wǎng)上，有人回帖，專家就去找他喝咖啡溝通，判斷這個人是否明白了題目，是否有破題的能力，他適合到哪個部門工作、定多少級，專家簽字就行 。新員工在入職時就可以有差異化，為什么同班同學一定要整齊劃一前進呢？我們不要擔心定錯級，即使定錯也是一個短時間的問題 。如果他確實沒本事，過一段時間就會被自然淘汰，也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事，就還會往上升，很快就能超過你的標準線 。如果在定級上有擔心，可以有一個主談人和一個復核人，兩人簽字就確定了，不需要強調嚴絲合縫100%準確，可以適當模糊一些 。
其實，集體評議往往會埋沒人才 。“歪瓜裂棗”很多，我們的專家要識別他特殊能力的一面就行，也不用全面評價一個人，“不拘一格降人才” 。比如，清華大學數(shù)學系主任熊慶來讓只有初中學歷的華羅庚破格進入清華大學，開啟了華羅庚高水平數(shù)學的研究生涯；羅家倫當清華校長時，錄取了數(shù)學成績只有15分的錢鐘書，成就了一位文學大師 。初始職級，在校園招聘時可以定一次，在與優(yōu)秀新員工喝咖啡時也可以再定一次，我們直接授權這批專家 。
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