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機關(guān)事業(yè)單位對于很多人來說并不陌生，主要有兩種類型的單位組成，機關(guān)單位和事業(yè)單位，在機關(guān)單位工作的人身份為公務(wù)員身份，在事業(yè)單位工作的人身份為事業(yè)編工作人員。
在機關(guān)單位工作的公務(wù)員，其全部工資待遇項目按職務(wù)級別定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。事業(yè)單位工作人員其基本工資是按照崗位與薪級等標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，其績效工資沒有統(tǒng)一的定標(biāo)，甚至在每個單位都不太一樣。工資構(gòu)成與發(fā)放模式不同，也是公務(wù)員和事業(yè)編人員的區(qū)別之一。

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今天我們就來分析一下事業(yè)單位實施績效工資制度的產(chǎn)生與發(fā)展，以及總量化改革后的影響？
一、事業(yè)單位績效工資的產(chǎn)生在2006年，機關(guān)事業(yè)單位進行工資改革，明確了事業(yè)單位，實行崗位績效工資制。事業(yè)單位績效工資的概念就是在這一刻產(chǎn)生。當(dāng)時因為考慮到事業(yè)單位分類配套改革沒有完成，所以先對基本工資制度進行改革，績效工資采用的是逐步實施的方法。在大部分地方，因為除了學(xué)校和醫(yī)院等類型單位之外，其他事業(yè)單位與機關(guān)單位之前工作的極度相似性，這些單位建立有效的績效考核體系難度很大，所以除了醫(yī)院和高校之外，絕大多數(shù)單位還是按照事業(yè)單位崗位級別來發(fā)放績效工資。實施績效工資，目的還是增強工資的激勵功能，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性。
從2009年前后，義務(wù)教育學(xué)校教師的工資各地開始實行績效工資。在2010年前后，各地開始對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)全面實施績效工資。在2012年前后，各地開始全面對事業(yè)單位實施績效工資。雖然績效工資在2012年前后，已經(jīng)在所有單位全面實施，但是只是停留在書面上的，很多單位因為工作量不好細(xì)化，績效評價指標(biāo)不好建立，尤其是偏管理職能的事業(yè)單位，大部分人員的績效工資發(fā)放還是按照崗位或?qū)I(yè)技術(shù)等級來發(fā)放（這種現(xiàn)象到現(xiàn)在都普遍存在）。

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二、事業(yè)單位績效工資水平怎么確定？按照國家的相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位規(guī)范后津補貼水平與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員規(guī)范后津補貼水平大致是持平的，規(guī)范后津補貼主要包括生活補貼和工作津貼，這兩項津補貼也是主要構(gòu)成事業(yè)單位績效工資項目。
言外之意，事業(yè)單位之前的生活補貼和工作津貼，在績效工資改革后不再單獨設(shè)立，統(tǒng)一被被劃為績效工資。并將事業(yè)單位工作人員績效工資分為兩個部分：
（一）基礎(chǔ)性績效主要是由經(jīng)濟發(fā)展水平，物價水平，崗位職責(zé)等方面。各地都對基礎(chǔ)性績效的確定方法進行規(guī)范，并設(shè)立上下限。大致與原先工資構(gòu)成中的生活補貼相當(dāng) 。
（二）獎勵性績效主要是由工作量和實際貢獻決定，主要是由單位確定分配方案和標(biāo)準(zhǔn) 。大致與原先工資構(gòu)成中的工作津貼相當(dāng) 。

三、事業(yè)單位績效總量化改革與影響在2016年前后，各地開始全面實施績效工資進行總量。不單獨以個人工資審批，以單位為主體，將其每年所有人員的績效工資進行總量化核定，這也就是我們所說的績效總量化的改革。
每一個單位都可以在績效工資總量化控制范圍內(nèi)分配績效工資。各地方各單位在執(zhí)行過程中，主要是對獎勵性績效工資進行大分配，基礎(chǔ)性績效工資基本保持穩(wěn)定。
上年度績效工資水平，是作為下年度申報的依據(jù)，最根本性能是人員數(shù)量。
績效總量審批的大原則：增人不增資，減人不減資。也就是說，年度內(nèi)因為調(diào)入、招聘等方式新進人員，不再增加績效工資總量，年度內(nèi)因為調(diào)離、退休、死亡等減少人員，不得減少績效工資總量。