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如何看待理解績效考核,6種績效考核類型

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大家怎么看待績效工資？

如何看待理解績效考核,6種績效考核類型


作為一名一線教師，我認為績效工資是合理的，但是實施過程是不完善的！什么是合理？簡單來說就是合乎道理或事理 。作為職稱弊端的一個修正，績效工資的初衷就是為了提高效率而實行的激勵機制，從這個角度來說它肯定是合理的 。但是，當政策具體實施之后，很多人發現，績效工資存在很大的弊端，自己的內心期待沒有被滿足，于是產生了怨言！就普通教師來看，矛盾的焦點主要存在兩個方面：1、為什么我的錢少了？由于績效工資的資金由地方財政負責，很多地方財政困難，那不出來這部分資金，所以就存在了“用自己的錢獎勵自己”的現象，這種情況下，很多不擔任任何職務的普通教師的工資，就會存在著不升反降的情況，這樣的改革是得不到支持的，歸根到底和教育資金投入不足有關 。
2、為什么領導的錢多了？很多學校的領導，代課少甚至不帶課，但是績效工資反而高于一線教師，這讓很多一線教師很不滿 。究其原因主要有兩點：一個是學校領導是績效考核方案的制定者和實施者，肯定很多措施存在著“量身定做”的情況，自然不會損壞自己的利益，所以在實施過程中就會出現很多“黑幕”，引發老師不滿；二是學校領導雖然代課少，或者不代課，但是他們承擔著更大的責任，更多的事務性工作，很多事情沒法用工作量來衡量，所以拿少了自己不舒服，拿多了別人不舒服，很多問題的產生，在于制度的不完善 。
其實，其實這些怨言的很大一部分還是來自抱怨者自身的素質 。績效工資的它向班主任傾斜、向工作量大的老師傾斜，但是，在一個學校，班主任的比例才占多少？各個單位是否都存在著能者多勞的情況，真正工作量大的占得比例又是多少？其他沒有得到好處，甚至利益受損的人誰會支持這種改革？在我看來，績效工資問題不在政策，而在實施 。
如何看待公司的績效考核？
如何看待理解績效考核,6種績效考核類型


很多人會掉入績效考核的誤區 對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業管理者對績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識：011、績效管理是人力資源部門的事情，與業務部門無關在企業績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領導對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各部門領導和員工對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人力資源部或人事部門的事情 。
有的業務部門經理認為填寫績效考核表格會影響正常業務工作；作為直線領導不想參與對下屬的業績評價，認為自己評價有失公正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核 。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業務部門會對績效考核消極應付，如果公司執行力不夠強的話，業務部門的績效考核往往首先流產 。認為“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀點的人不在少數，甚至某些公司決策領導都這么認為 。
那么這種認識深層次的原因是什么呢，其實這和公司的發展階段以及員工的能力素質有關 。首先，在企業規模不是很大的情況下，業務人員在公司具有舉足輕重的地位，無論在收入上還是在地位上，業務人員比職能人員受到更多的重視，業務人員總認為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業務人員的重視；其次，做業務出身的業務部門經理，往往習慣了簡單粗放的管理方式，對定期搜集考核數據信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作；第三，往往業務部門領導對管理之責認識不到位，事實上業務部門領導從本質講，應該將更多精力放在管理上而不是具體業務運作上，應該更好的激勵輔導下屬運作業務，而不是自己親力親為，管理的基本職能是計劃、組織、領導、控制，這在績效管理循環各個環節都會得到體現 。

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