（三）商業(yè)組織的本質(zhì)是基于契約之上的交易，人才是通過“買賣關(guān)系”獲得的，即使內(nèi)生型的“子弟兵”，他們也絕不僅僅是因為理想聚在一起，理想、使命的基礎(chǔ)是價值回報，沒有富于吸引力的薪酬體系，再“高大上”的理想都只能是“鏡中月”、“水中花” 。
道理很簡單，商業(yè)組織的本質(zhì)屬性是利益的擴張，老板逐利讓員工逐夢，這豈不是笑話？但事實上這樣的荒謬笑話俯拾皆是 。
雇傭關(guān)系是組織與員工的原生形態(tài) 。把雇傭軍轉(zhuǎn)化為正規(guī)軍的前提是，既充分關(guān)注、重視、兌現(xiàn)員工的物質(zhì)訴求、權(quán)力訴求，同時也要用責(zé)任、愿景、使命去激發(fā)、牽引他們的成就感和多元的精神訴求 。正規(guī)軍與雇傭軍的重要區(qū)別在于，前者是有魂的 。
（四）開放性吸納四海精英的前提是，組織自身要擁有基于人性、普遍認(rèn)同的價值觀 。
華為的核心價值觀是關(guān)于企業(yè)中客戶、員工、股東三大關(guān)系的價值界定，是一個關(guān)于從那兒賺錢、怎么賺錢—靠誰賺錢、怎么分錢（包括權(quán)力獲取和成就共享）—分錢（包括權(quán)力獲取和成就分享）的目的的三段論，是一個建構(gòu)于人性哲學(xué)之上的、高閉環(huán)的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，再加之充分落地與執(zhí)行，因此獲得了18萬員工的普遍認(rèn)同 。
組織發(fā)展壯大的過程，事實上是選擇同路人的過程 。同路不同心者多有，但終不會長久 。無論你來自何處，過往何等輝煌，但在加盟新的組織、且處于高職階時，如果不能認(rèn)同企業(yè)的價值觀，就無法被企業(yè)充分接納 。
企業(yè)自身要有消化和吸收、包容外來文化的自信，并有將“空降兵”改變、融合進自身體系的制度能力和組織能力 。
（五）一切組織的最終成敗，根本上在于組織與人的互動 。
雄心與野心是一體兩面，如果組織沒有清晰的價值觀，沒有良好的制度體系，沒有建筑于這二者之上的使命與愿景，“南桔”移地則是“北枳”，雄心就會向野心異化 。
（六）華為組織建設(shè)的核心理念是基于西方主流的人性假設(shè) 。
人是萬物之靈，但人的欲望復(fù)雜而易變，因此與制度相比，人是靠不住的；制度是人制定的，制度天然有缺陷，但與人相比，制度是可依賴的 。
制度的不完美性，和制度的時空局限命定了任何組織都離不開兩大工具：自我批判與變革 。
華為的用人文化經(jīng)歷了“用人不疑”—“用人疑”—“用人不疑”的信任—不信任—信任的螺旋式進化歷程，背后反映出的是華為領(lǐng)導(dǎo)群體的人性認(rèn)知和制度探索、人性反思與制度批判，是一個遞進、上升過程，而不是原地打轉(zhuǎn)的“回歸”，而且這個演進性循環(huán)還會繼續(xù) 。
本文來自微信公眾號：正和島（ID：zhenghedao），作者：田濤 。本文根據(jù)作者在北京大學(xué)國家發(fā)展研究院、華營創(chuàng)始人班等三次講座整理而成 。
*文章為作者獨立觀點，不代表虎嗅網(wǎng)立場
虎Cares
這么大的太陽，每天上班還要生一堆悶氣
誰不需要一個「職場保命利器」
懟天懟地懟到戲精昏過去
穿上這件「職場內(nèi)心戲系列T恤」
老板想批評你都得三思而后行
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