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教師績效，教師績效考核使用哪種方法

云知道績效考核

1，教師的績效工資都是怎么發(fā)放的教師的績效工資的發(fā)放一直是個有爭議的話題 ?？冃ЧべY是教師工資的一部分，是從工資中扣除再還給老師的工資，而還的數(shù)目卻有多有少，造成不少老師有怨言 。績效工資是指在員工的績效考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定應(yīng)當(dāng)支付給員工多少工資的一種工資制度 。設(shè)立績效工資主要目的還是為了能夠激勵員工，激發(fā)員工的積極性，它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍?。如果按照績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，主要以“績”為首先或者是唯一標(biāo)準(zhǔn) 。那就是說教師績效工資發(fā)放多少要看年度期未的教學(xué)成績來詳判最合適 。這中間還有一個評判老師教學(xué)成績的標(biāo)準(zhǔn)問題，是按學(xué)生的有效分還是按學(xué)生的平均分，目前各學(xué)校為了結(jié)合高考成績，一般都采用有效分為評價老師教學(xué)成績的標(biāo)準(zhǔn) 。但是，目前不少學(xué)校面臨一個問題，老師缺乏，而老師又不愿意多帶課，主要因為超時費太少，老師認(rèn)為付出的勞動不被承認(rèn) 。為了讓老師們多帶課，不少學(xué)校把老師的工作量作為發(fā)放績效工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，引起了不少老師特別是老教師的不滿 。我們學(xué)校老師績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)老師的工作量占百分之五十，學(xué)生對老師的評教打分點百分之十，同事之間相互評價打分占百分之十，學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)對老師評價打發(fā)占百分之十，老師的教學(xué)成績占百分之二十，教學(xué)成績按各班有效分計算 。每年的績效工資發(fā)放時，老教師和身體有病的老師怨聲載道，年富力強的青年老師績效工資最高 ?？冃ЧべY的設(shè)立初衷是激勵老師，提高老師們的工作積極性，希望學(xué)校發(fā)放績效工資時一定要合理、合規(guī)、公平、公正，不然不但不能提高老師工作的積極性，還會打擊老師的積極性 。你認(rèn)為績效工資該怎么發(fā)更合理？

教師績效，教師績效考核使用哪種方法


2，教師績效考核使用哪種方法學(xué)校里對教師績效考核一般有三種方法：第一種是基于工作分析的設(shè)計方法 。一個老師的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個是要求做 。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)，應(yīng)該做的是屬于老師能力范圍內(nèi)的任務(wù)，可能和本質(zhì)崗位無關(guān)，但能力上可以完成 。最后一類是上級主管分配下來的任務(wù) 。而工作分析法，主要是將第一類任務(wù)和一些可衡量的任務(wù)設(shè)定為績效考核目標(biāo) 。第二種績效考核的方法是結(jié)合學(xué)校經(jīng)營目標(biāo)分解進(jìn)行設(shè)計 。這種績效考核是以學(xué)校目標(biāo)為基礎(chǔ)，學(xué)校想要達(dá)成某種目標(biāo)，將目標(biāo)逐層分解到各個部門及每個老師上，每個老師完成自己的任務(wù)，進(jìn)而推動公司整個目標(biāo)的達(dá)成 。這種績效考核里面的任務(wù)，是每個老師都必須要完成的任務(wù) 。第三種方法是按照流程來進(jìn)行設(shè)計績效考核 。流程是學(xué)校必不可少的部分，而這種考核方式是根據(jù)老師在流程中所扮演的角色、需要承擔(dān)的責(zé)任以及對上、對下的關(guān)系來設(shè)計的方法 。例如我們說中層主管，他需要根據(jù)高層制定的發(fā)展目標(biāo)提供出具體的方案，然后將方案交給基層老師進(jìn)行執(zhí)行，他扮演的是承上啟下的角色，考核也就要針對這個角色來進(jìn)行 。一般情況下，這三種考核方式在學(xué)校當(dāng)中都存在，只是從整體上來看三者被合為一部分 。但是還有有些學(xué)校采用的是單一的考核方式，最為常見的就是第一種根據(jù)崗位分析來進(jìn)行的考核，學(xué)校根據(jù)崗位、層級和職責(zé)進(jìn)行績效設(shè)計 。其實第一種考核方式是學(xué)校的基礎(chǔ)，它能有效保證每個老師都能夠恪盡職守，盡力完成本崗位的工作內(nèi)容，但無法將人力資源價值最大化 。學(xué)校進(jìn)行績效考核的目的之一就是讓每個老師發(fā)揮最大的價值 。因此另外兩種績效考核必不可少 。之所以將三種績效考核方法結(jié)合起來，是因為我們知道學(xué)校是隨著市場在變化，而老師又隨著學(xué)校來變化，每一個老師隨時要承擔(dān)其他的任務(wù) 。單一的考核方法會讓績效考核出現(xiàn)紕漏，它所造成的問題是，老師的工作職能或責(zé)任發(fā)生變化，但績效考核依然采用固有的方式進(jìn)行，這個時候就無法對老師進(jìn)行考核 。工作分析法的考核方式是基礎(chǔ)，它講每個老師最基礎(chǔ)的工作內(nèi)容羅列出來進(jìn)行考核；每個老師都是流程里的節(jié)點，老師的職能怎樣變化，他都身在流程之內(nèi)，依照流程進(jìn)行設(shè)計，有效的避免了剛才的情況發(fā)生 。而依據(jù)學(xué)校目標(biāo)的績效考核，是做最后的補充，這樣三種績效考核方式能夠?qū)蠋煹墓ぷ鬟M(jìn)行真實、細(xì)致的考核，保證學(xué)校的發(fā)展 。

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