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為什么績效管理,績效管理為何變成無效管理

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如果從整體上講績效管理，可以先看績效管理的定義 。很多時候，績效管理之所以成為無效管理，是因為在設計和執行管理的過程中，對績效維度、項目目標等的管理評價存在一些膚淺的認知和執行偏差 。，使得績效評估成為形式主義 ?？冃Ч芾硎枪緫鹇缘墓ぞ?。
公司為什么要做績效管理？
我認為要從以下幾個方面來看1績效管理是公司戰略落地的工具 。每個公司的目標確定后，需要將各項指標分解落實到各個部門和崗位，績效考核提供了多種分解落地的方法和工具 。2績效管理是聚焦重點的工具 。每個公司的管理都包括方方面面，管理資源卻是有限的，為了將有限的資源發揮最大的效用，必須聚焦核心業務和核心指標，績效管理就是將管理重點明確并落實的工具 。
3績效管理是管理改進的工具 。實施績效管理就是要通過設定目標，隊標現狀，查找不足，指定對策，改進提升，進而實現管理水平提升和管理目標實現的過程，是管理改進的重要工具 。4績效管理是員工考核的工具 。員工業績的好壞，直接或間接支撐并體現著企業業績的好壞 。企業目標的實現，需要每名員工的目標實現為支撐 ?？冃Ч芾硗ㄟ^考核衡量員工績效水平，提高員工能力，不斷促進企業目標的實現 。
績效管理為何變成無效管理？
感謝邀請，我來回答這個問題吧 。很多時候，績效管理之所以變成了無效管理，是因為在設計和執行管理的過程中，對績效的維度項目目標等的管理考核出現了 一些表象化認知和執行偏差，使績效考核成為形式主義 。具體來說，有這樣幾個方面第一，績效考核從考核價值，淪為考核成果 ?？冃Э己酥饕菫榱肆炕陀嬎銌T工的工作成績，而工作成績的主要體現就是創收創優或工作數量工作質量 。
但是，除了創收和完成產品的數量比較便于量化計算外，優質程度客戶評價單位時間工作效率成本使用效率等等數據卻很難量化，這就造成了績效考核的設計權重不容易完全公平合理，側重工作成果的考核往往會造成員工不擇手段忽視長期效益，以及弄虛作假等現象的發生 。其實，工作成果只是價值的一部分，而員工創造的價值除了具體的勞動成果之外，還包括對公司的長期貢獻對潛在風險的控制對客戶和消費者的負責任，對成本的有效節約對企業文化的塑造和帶動等等 。
績效考核的設計項目權重和配比的不合理，是造成考核失去效果的重要原因 。第二，績效考核從考核效率，淪為考核勤奮 。很多單位要求員工天天打卡上班，對于遲到早退請假休假都有著過于嚴格的獎懲，并以此作為克扣員工工資開除或裁員的依據 。不可否認，考勤是績效考核的一部分，但是考勤絕對代表不了員工的素質高低，更無法體現價值創造的本質方式——效率 。
比如，同樣用一天時間，員工甲可以完成10份工作，員工乙可以完成8份工作，而績效考核的任務量是每天完成8份工作，那結果就是員工甲會主動降低自己的工作效率，完成8份工作之后浪費掉其他2份工作的時間或去做別的事情而效率低的員工乙則和效率高的員工甲獲得了同樣的單位時間報酬 。所以，對效率的考核缺失和對考勤的過分嚴格，必然導致高效員工的價值浪費，而同時在某種程度上掩蓋了勤奮帶來的能力不足問題 。
第三，績效考核從考核利潤，淪為考核任務量 。企業的最佳生產模式，不是不惜代價的完成當月當季的任務量，而是要結合成本消耗和利潤收益獲得最佳的成本利潤比，而績效考核的指標中很少有這樣精確的計算，往往都是從當月當季的任務量直接入手進行計算，這就造成員工壓力大天天為完成任務發愁，有的員工完成了任務也不完全上交，而是留給下一個考核周期使用 。

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