3，教師的績效工資將來有沒有可能被取消呢我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機(jī)會享受它的 ?！@是第一種績效工資 。完全屬于自己 。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資 。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資 。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定 。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的 。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放 。這是某校2018年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果 。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的 ?！@就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它 。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎 。有個地區(qū)是在2015年開始實行的 。2015年和2016年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的 。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同 。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎 。請看：下面是某個地方2017年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2018年的效能獎發(fā)到教師的手里了 。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會高一些的 。有的人也把這種工資稱為績效增量工資 。——這就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系 。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同 。績效工資越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量 。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機(jī)會享受它的 ?！@是第一種績效工資 。完全屬于自己 。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資 。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資 。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定 。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的 。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放 。這是某校2018年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果 。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的 。——這就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它 。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎 。有個地區(qū)是在2015年開始實行的 。2015年和2016年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的 。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同 。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎 。請看：下面是某個地方2017年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2018年的效能獎發(fā)到教師的手里了 。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會高一些的 。有的人也把這種工資稱為績效增量工資 ?！@就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系 。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同 ?？冃ЧべY越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量 。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！你怎么看待教師績效工資分配？這個問題是很熱的問題，是教師們非常關(guān)心的問題，下面我就從以下幾點來談?wù)勥@個問題 。一、首先要搞清楚教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資，是教師工資的一部分 。二、績效工資并不是在教師原有工資的基礎(chǔ)上額外增加一部分錢，作為獎勵性工資 。教師績效工資是從教師本來的工資中扣除一部分，再按新的績效規(guī)則進(jìn)行發(fā)放，就是說績效工資的這部分資金本來就是老師的工資，只是把這部分工資拿出來，按照一定的比例進(jìn)行分配，按照工作的效力，能力貢獻(xiàn)的大小來進(jìn)行分配 。三、教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎(chǔ)性績效工資，只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學(xué)業(yè)績，比如學(xué)生在一年一度的統(tǒng)一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的，還有老師的工作量，貢獻(xiàn)的大小 。按照這樣的方式發(fā)放著 。按照這樣的方式發(fā)放本來是沒有問題的 。四、按照上面方案發(fā)放聽著確實是沒有問題，但是在執(zhí)行過程中，績效工資變了味 。好多老師反應(yīng)自己按照國家的課時上滿所有的課 。按時按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的屬于自己的那部分30%的績效工資，只想那會自己本來應(yīng)該有的工資，可是往往就拿不到 。明明自己完成的自己的教學(xué)任務(wù)，只想拿回屬于自己的績效工資，可是最后還是沒有拿全自己的工作，只能拿回一部分屬于自己的工作，這讓好多老師有很大的意見 。大部分老師都拿不回屬于自己的工資 。只有少部分老師，可以拿回30%屬于自己的績效工資 。還有更少的一部分老師不僅可以拿回屬于自己的30%的績效工資，還可以拿到更多的績效工資，這些更多的績效工資是屬于被扣的老師的績效工資 。這樣的發(fā)放制度老師肯定有意見 。實際上這種發(fā)放的制度是不公平的 。不僅不能提高老師的工作積極性，還讓好多老師感到很心寒 。對績效工資發(fā)放的問題，你們怎么看？可以在評論區(qū)留言，我們一起討論怎樣發(fā)放才能使績效工資公平合理 。我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 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。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！你怎么看待教師績效工資分配？這個問題是很熱的問題，是教師們非常關(guān)心的問題，下面我就從以下幾點來談?wù)勥@個問題 。一、首先要搞清楚教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資，是教師工資的一部分 。二、績效工資并不是在教師原有工資的基礎(chǔ)上額外增加一部分錢，作為獎勵性工資 。教師績效工資是從教師本來的工資中扣除一部分，再按新的績效規(guī)則進(jìn)行發(fā)放，就是說績效工資的這部分資金本來就是老師的工資，只是把這部分工資拿出來，按照一定的比例進(jìn)行分配，按照工作的效力，能力貢獻(xiàn)的大小來進(jìn)行分配 。三、教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎(chǔ)性績效工資，只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學(xué)業(yè)績，比如學(xué)生在一年一度的統(tǒng)一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的，還有老師的工作量，貢獻(xiàn)的大小 。按照這樣的方式發(fā)放著 。按照這樣的方式發(fā)放本來是沒有問題的 。四、按照上面方案發(fā)放聽著確實是沒有問題，但是在執(zhí)行過程中，績效工資變了味 。好多老師反應(yīng)自己按照國家的課時上滿所有的課 。按時按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的屬于自己的那部分30%的績效工資，只想那會自己本來應(yīng)該有的工資，可是往往就拿不到 。明明自己完成的自己的教學(xué)任務(wù)，只想拿回屬于自己的績效工資，可是最后還是沒有拿全自己的工作，只能拿回一部分屬于自己的工作，這讓好多老師有很大的意見 。大部分老師都拿不回屬于自己的工資 。只有少部分老師，可以拿回30%屬于自己的績效工資 。還有更少的一部分老師不僅可以拿回屬于自己的30%的績效工資，還可以拿到更多的績效工資，這些更多的績效工資是屬于被扣的老師的績效工資 。這樣的發(fā)放制度老師肯定有意見 。實際上這種發(fā)放的制度是不公平的 。不僅不能提高老師的工作積極性，還讓好多老師感到很心寒 。對績效工資發(fā)放的問題，你們怎么看？可以在評論區(qū)留言，我們一起討論怎樣發(fā)放才能使績效工資公平合理 。工資發(fā)給本人即可我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機(jī)會享受它的 ?！@是第一種績效工資 。完全屬于自己 。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資 。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資 。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定 。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的 。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放 。這是某校2018年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果 。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的 。——這就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它 。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎 。有個地區(qū)是在2015年開始實行的 。2015年和2016年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的 。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同 。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎 。請看：下面是某個地方2017年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2018年的效能獎發(fā)到教師的手里了 。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會高一些的 。有的人也把這種工資稱為績效增量工資 ?！@就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系 。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同 ?？冃ЧべY越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量 。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！你怎么看待教師績效工資分配？這個問題是很熱的問題，是教師們非常關(guān)心的問題，下面我就從以下幾點來談?wù)勥@個問題 。一、首先要搞清楚教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資，是教師工資的一部分 。二、績效工資并不是在教師原有工資的基礎(chǔ)上額外增加一部分錢，作為獎勵性工資 。教師績效工資是從教師本來的工資中扣除一部分，再按新的績效規(guī)則進(jìn)行發(fā)放，就是說績效工資的這部分資金本來就是老師的工資，只是把這部分工資拿出來，按照一定的比例進(jìn)行分配，按照工作的效力，能力貢獻(xiàn)的大小來進(jìn)行分配 。三、教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎(chǔ)性績效工資，只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學(xué)業(yè)績，比如學(xué)生在一年一度的統(tǒng)一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的，還有老師的工作量，貢獻(xiàn)的大小 。按照這樣的方式發(fā)放著 。按照這樣的方式發(fā)放本來是沒有問題的 。四、按照上面方案發(fā)放聽著確實是沒有問題，但是在執(zhí)行過程中，績效工資變了味 。好多老師反應(yīng)自己按照國家的課時上滿所有的課 。按時按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的屬于自己的那部分30%的績效工資，只想那會自己本來應(yīng)該有的工資，可是往往就拿不到 。明明自己完成的自己的教學(xué)任務(wù)，只想拿回屬于自己的績效工資，可是最后還是沒有拿全自己的工作，只能拿回一部分屬于自己的工作，這讓好多老師有很大的意見 。大部分老師都拿不回屬于自己的工資 。只有少部分老師，可以拿回30%屬于自己的績效工資 。還有更少的一部分老師不僅可以拿回屬于自己的30%的績效工資，還可以拿到更多的績效工資，這些更多的績效工資是屬于被扣的老師的績效工資 。這樣的發(fā)放制度老師肯定有意見 。實際上這種發(fā)放的制度是不公平的 。不僅不能提高老師的工作積極性，還讓好多老師感到很心寒 。對績效工資發(fā)放的問題，你們怎么看？可以在評論區(qū)留言，我們一起討論怎樣發(fā)放才能使績效工資公平合理 。工資發(fā)給本人即可這個問題的說法和導(dǎo)向，本質(zhì)上是錯誤的 。實際上，這30%本身并不是教師本人的工資，而是績效性獎勵工資 。所謂的績效性獎勵工資，就是根據(jù)實際工作績效進(jìn)行考核發(fā)放的工資，包括教師應(yīng)該承擔(dān)的工作量和工作成效兩大部分，并不是說這部分工作本來就是教師個人的，是要根據(jù)工作量和工作績考核后才兌現(xiàn)的工資 。按照國家提高教師待遇相關(guān)規(guī)定，教師績效工資水平參照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，但教師的基礎(chǔ)性工資大部分都低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，只有加上30%的獎勵性績效工資才能達(dá)到或稍微比地公務(wù)員的平均工資略高一點 。正因為如此，絕大部分教師就認(rèn)為這“30%”的獎勵性績效工資本來就是自己的工資，是學(xué)校拿了自己“30%”的工資進(jìn)行重新分配 。教師之所以對績效工資發(fā)放爭議比較大的原因主要有兩方面：第一、誤認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，是學(xué)校拿自己的工資進(jìn)行重新分配 。而事實上，30%的績效性獎勵工資并不是老師自己的工資，而是用來進(jìn)行績效考核發(fā)放的工資 。第二、在績效工資發(fā)放的過程中，很多學(xué)校發(fā)放機(jī)制，考核機(jī)制都不完善，不科學(xué)，在這30%的獎勵性績效工資重新分配的過程中，缺乏一套切實可行，公平，公正，公開，合理的發(fā)放運行辦法和管理機(jī)制，使廣大教師總覺得績效工資發(fā)放過程中存在太多的不公平現(xiàn)象，因而就產(chǎn)生質(zhì)疑和爭議 。從國家的政策導(dǎo)向上來講，獎勵性績效工資是為了激發(fā)調(diào)動教師工作的積極性，主動性和能動性的重要舉措 。同時，也是提高教師工資待遇的一項重要措施 。之所以績效性獎勵工資在執(zhí)行和發(fā)放的過程中有很多的爭議，原因就在于上面說到的那兩方面 。一個方面很好老師認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，用來重新分配是不合理的 。更重要的一個方面就是，很多學(xué)校在重新分配績效性獎勵工作的過程中，缺乏公開、公正、公平的運行機(jī)制和考核辦法 。要想改變當(dāng)前這一現(xiàn)狀，就必須要在績效性獎勵工資重新分配的運行機(jī)制，考核制度，考核辦法，發(fā)放辦法，及公開、公平、公正等方面下功夫和想辦法 。使績效性獎勵工資能夠真正發(fā)揮激勵調(diào)動教師工作積極性的作用，消除在重新分配過程中，產(chǎn)生的一系列不良的行為和現(xiàn)象 。如果能做到這一點，那么重新分配績效性獎勵工資就是合理的，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，本身就是分配的基本原則，這并沒有什么不合理 。我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機(jī)會享受它的 。——這是第一種績效工資 。完全屬于自己 。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資 。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資 。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定 。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的 。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放 。這是某校2018年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果 。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的 ?！@就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它 。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎 。有個地區(qū)是在2015年開始實行的 。2015年和2016年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的 。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同 。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎 。請看：下面是某個地方2017年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2018年的效能獎發(fā)到教師的手里了 。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會高一些的 。有的人也把這種工資稱為績效增量工資 ?！@就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系 。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同 。績效工資越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量 。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！你怎么看待教師績效工資分配？這個問題是很熱的問題，是教師們非常關(guān)心的問題，下面我就從以下幾點來談?wù)勥@個問題 。一、首先要搞清楚教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資，是教師工資的一部分 。二、績效工資并不是在教師原有工資的基礎(chǔ)上額外增加一部分錢，作為獎勵性工資 。教師績效工資是從教師本來的工資中扣除一部分，再按新的績效規(guī)則進(jìn)行發(fā)放，就是說績效工資的這部分資金本來就是老師的工資，只是把這部分工資拿出來，按照一定的比例進(jìn)行分配，按照工作的效力，能力貢獻(xiàn)的大小來進(jìn)行分配 。三、教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎(chǔ)性績效工資，只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學(xué)業(yè)績，比如學(xué)生在一年一度的統(tǒng)一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的，還有老師的工作量，貢獻(xiàn)的大小 。按照這樣的方式發(fā)放著 。按照這樣的方式發(fā)放本來是沒有問題的 。四、按照上面方案發(fā)放聽著確實是沒有問題，但是在執(zhí)行過程中，績效工資變了味 。好多老師反應(yīng)自己按照國家的課時上滿所有的課 。按時按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的屬于自己的那部分30%的績效工資，只想那會自己本來應(yīng)該有的工資，可是往往就拿不到 。明明自己完成的自己的教學(xué)任務(wù)，只想拿回屬于自己的績效工資，可是最后還是沒有拿全自己的工作，只能拿回一部分屬于自己的工作，這讓好多老師有很大的意見 。大部分老師都拿不回屬于自己的工資 。只有少部分老師，可以拿回30%屬于自己的績效工資 。還有更少的一部分老師不僅可以拿回屬于自己的30%的績效工資，還可以拿到更多的績效工資，這些更多的績效工資是屬于被扣的老師的績效工資 。這樣的發(fā)放制度老師肯定有意見 。實際上這種發(fā)放的制度是不公平的 。不僅不能提高老師的工作積極性，還讓好多老師感到很心寒 。對績效工資發(fā)放的問題，你們怎么看？可以在評論區(qū)留言，我們一起討論怎樣發(fā)放才能使績效工資公平合理 。工資發(fā)給本人即可這個問題的說法和導(dǎo)向，本質(zhì)上是錯誤的 。實際上，這30%本身并不是教師本人的工資，而是績效性獎勵工資 。所謂的績效性獎勵工資，就是根據(jù)實際工作績效進(jìn)行考核發(fā)放的工資，包括教師應(yīng)該承擔(dān)的工作量和工作成效兩大部分，并不是說這部分工作本來就是教師個人的，是要根據(jù)工作量和工作績考核后才兌現(xiàn)的工資 。按照國家提高教師待遇相關(guān)規(guī)定，教師績效工資水平參照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，但教師的基礎(chǔ)性工資大部分都低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，只有加上30%的獎勵性績效工資才能達(dá)到或稍微比地公務(wù)員的平均工資略高一點 。正因為如此，絕大部分教師就認(rèn)為這“30%”的獎勵性績效工資本來就是自己的工資，是學(xué)校拿了自己“30%”的工資進(jìn)行重新分配 。教師之所以對績效工資發(fā)放爭議比較大的原因主要有兩方面：第一、誤認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，是學(xué)校拿自己的工資進(jìn)行重新分配 。而事實上，30%的績效性獎勵工資并不是老師自己的工資，而是用來進(jìn)行績效考核發(fā)放的工資 。第二、在績效工資發(fā)放的過程中，很多學(xué)校發(fā)放機(jī)制，考核機(jī)制都不完善，不科學(xué)，在這30%的獎勵性績效工資重新分配的過程中，缺乏一套切實可行，公平，公正，公開，合理的發(fā)放運行辦法和管理機(jī)制，使廣大教師總覺得績效工資發(fā)放過程中存在太多的不公平現(xiàn)象，因而就產(chǎn)生質(zhì)疑和爭議 。從國家的政策導(dǎo)向上來講，獎勵性績效工資是為了激發(fā)調(diào)動教師工作的積極性，主動性和能動性的重要舉措 。同時，也是提高教師工資待遇的一項重要措施 。之所以績效性獎勵工資在執(zhí)行和發(fā)放的過程中有很多的爭議，原因就在于上面說到的那兩方面 。一個方面很好老師認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，用來重新分配是不合理的 。更重要的一個方面就是，很多學(xué)校在重新分配績效性獎勵工作的過程中，缺乏公開、公正、公平的運行機(jī)制和考核辦法 。要想改變當(dāng)前這一現(xiàn)狀，就必須要在績效性獎勵工資重新分配的運行機(jī)制，考核制度，考核辦法，發(fā)放辦法，及公開、公平、公正等方面下功夫和想辦法 。使績效性獎勵工資能夠真正發(fā)揮激勵調(diào)動教師工作積極性的作用，消除在重新分配過程中，產(chǎn)生的一系列不良的行為和現(xiàn)象 。如果能做到這一點，那么重新分配績效性獎勵工資就是合理的，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，本身就是分配的基本原則，這并沒有什么不合理 。很多東西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其實不是解決問題的辦法，而是應(yīng)該找出弊端，然后不斷的去完善它 。最近幾年在網(wǎng)絡(luò)上也有一些呼聲，要求取消職稱工資按工齡發(fā)放績效的有之，認(rèn)為績效工資成了“官效”工資的有之……這些問題、呼聲的存在說明績效工資在實施過程中，存在一些讓人詬病或不滿之處 。職稱作為體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員水平資歷的重要標(biāo)尺，需要在評定聘任等方面進(jìn)行改革，但不能“頭疼割頭，腳痛斬腳”，認(rèn)為取消就萬事大吉 。這樣做是對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績勞動、水平能力的抹殺，也會導(dǎo)致用人制度執(zhí)行的混亂 。在績效工資實行之前，職稱就是工資增加的主要門檻，不同職稱級別的教師之間存在巨大差距，這顯然不合理 。而這或許也正是績效工資產(chǎn)生的一個重要原因，績效工資的實施應(yīng)該能夠?qū)β毞Q工資比重過大的弊端進(jìn)行合理糾偏 。另一方面，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，職稱也在養(yǎng)老金總額中不再起重要作用 。如果一個人59歲被聘上了高一級職稱，到60歲退休，則其職稱工資只能領(lǐng)取一年，其高一級職稱給其帶來的退休后收益，比改革前顯著減少甚至是微乎其微 。因此，在績效工資制度和養(yǎng)老保險制度的雙重作用下，職稱工資占總體工資的權(quán)重出現(xiàn)了越來越低的趨勢 。在這種情況下，只有進(jìn)一步完善績效工資，增加績效工資在工資構(gòu)成中的權(quán)重，而不是把目光只盯住職稱工資，甚至非取消不可 。當(dāng)然職稱評定中確實存在諸多問題，而這需要當(dāng)作另一個領(lǐng)域的問題來看，不要完全和績效工資攪混在一起 ?？冃ЧべY已經(jīng)不堪其累了，取消職稱評聘的做法不是非常明智 。許多學(xué)校實行的績效工資發(fā)放辦法之所以被眾多教師詬病，有一個重要原因就是行政后勤教輔崗的考核存在重大缺陷，甚至被稱為“官效工資” 。學(xué)校管理崗位、教輔崗位是一個客觀存在，但對他們進(jìn)行的績效考核卻在某種程度上過于優(yōu)厚，關(guān)愛有加 。校級和中層干部作為管理層從績效工資總額中提取多少，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)，常各行其是 。因為提取比例過大，造成這些管理崗績效工資發(fā)放明顯超過一線教師，基層一線教師深為不滿 。因為管理崗占據(jù)著相對豐厚的績效考核資源和決定權(quán)，拿著刀給自己切分看起來更誘人的一塊大蛋糕，很難不讓人說三道四 。另外一個方面就是教輔崗 。在許多學(xué)校，規(guī)定教輔人員只要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦或分配給的活兒就可以拿到平均績效工資數(shù) 。相對于教輔來說，教學(xué)一線教師的工作更為重要也是學(xué)校的中心任務(wù)，卻必定有相當(dāng)數(shù)量的教師在經(jīng)考核后拿不到績效工資平均數(shù)，和教輔出現(xiàn)明顯的分別 。無可否認(rèn)，教輔崗位很重要，還有些教輔崗位很忙很辛苦也有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)含量，但有些教輔明明屬于照顧性崗位或閑職，收入?yún)s比拼力教學(xué)的一線教師還高 。這又如何讓一線教師心平？績效工資分配制度起碼應(yīng)當(dāng)區(qū)分學(xué)校管理崗、后勤崗和一線教師崗，使管理崗、教輔崗和一線教師崗有聯(lián)動關(guān)系，這三類的收入分配最高者應(yīng)當(dāng)持平，或者是采取區(qū)分三者崗位性質(zhì)，按人數(shù)分別核算的辦法 。如果學(xué)校規(guī)模較小，不設(shè)置專職管理或教輔人員的，則管理崗、教輔崗兼課時，應(yīng)將管理或教輔崗位工作量按比例折算成教師工作量，并總體限制管理教輔人員的績效工資數(shù)額 ?？傊痪湓?，只有形成這三類崗位之間的聯(lián)動制衡，建立明確的比例協(xié)調(diào)關(guān)系，才能保證教學(xué)人員的核心作用得以體現(xiàn)，才能讓績效工資不成為“官效”工資 。對此問題你有什么不同的見解呢？歡迎在下方留言評論，別忘給精英菌點個贊哦~點擊右上角關(guān)注無憂精英頭條號，了解更多職場支招！我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機(jī)會享受它的 ?！@是第一種績效工資 。完全屬于自己 。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資 。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資 。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定 。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的 。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放 。這是某校2018年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果 。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的 ?！@就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它 。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎 。有個地區(qū)是在2015年開始實行的 。2015年和2016年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的 。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同 。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎 。請看：下面是某個地方2017年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2018年的效能獎發(fā)到教師的手里了 。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會高一些的 。有的人也把這種工資稱為績效增量工資 ?！@就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系 。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同 。績效工資越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量 。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！你怎么看待教師績效工資分配？這個問題是很熱的問題，是教師們非常關(guān)心的問題，下面我就從以下幾點來談?wù)勥@個問題 。一、首先要搞清楚教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資，是教師工資的一部分 。二、績效工資并不是在教師原有工資的基礎(chǔ)上額外增加一部分錢，作為獎勵性工資 。教師績效工資是從教師本來的工資中扣除一部分，再按新的績效規(guī)則進(jìn)行發(fā)放，就是說績效工資的這部分資金本來就是老師的工資，只是把這部分工資拿出來，按照一定的比例進(jìn)行分配，按照工作的效力，能力貢獻(xiàn)的大小來進(jìn)行分配 。三、教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎(chǔ)性績效工資，只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學(xué)業(yè)績，比如學(xué)生在一年一度的統(tǒng)一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的，還有老師的工作量，貢獻(xiàn)的大小 。按照這樣的方式發(fā)放著 。按照這樣的方式發(fā)放本來是沒有問題的 。四、按照上面方案發(fā)放聽著確實是沒有問題，但是在執(zhí)行過程中，績效工資變了味 。好多老師反應(yīng)自己按照國家的課時上滿所有的課 。按時按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的屬于自己的那部分30%的績效工資，只想那會自己本來應(yīng)該有的工資，可是往往就拿不到 。明明自己完成的自己的教學(xué)任務(wù)，只想拿回屬于自己的績效工資，可是最后還是沒有拿全自己的工作，只能拿回一部分屬于自己的工作，這讓好多老師有很大的意見 。大部分老師都拿不回屬于自己的工資 。只有少部分老師，可以拿回30%屬于自己的績效工資 。還有更少的一部分老師不僅可以拿回屬于自己的30%的績效工資，還可以拿到更多的績效工資，這些更多的績效工資是屬于被扣的老師的績效工資 。這樣的發(fā)放制度老師肯定有意見 。實際上這種發(fā)放的制度是不公平的 。不僅不能提高老師的工作積極性，還讓好多老師感到很心寒 。對績效工資發(fā)放的問題，你們怎么看？可以在評論區(qū)留言，我們一起討論怎樣發(fā)放才能使績效工資公平合理 。工資發(fā)給本人即可這個問題的說法和導(dǎo)向，本質(zhì)上是錯誤的 。實際上，這30%本身并不是教師本人的工資，而是績效性獎勵工資 。所謂的績效性獎勵工資，就是根據(jù)實際工作績效進(jìn)行考核發(fā)放的工資，包括教師應(yīng)該承擔(dān)的工作量和工作成效兩大部分，并不是說這部分工作本來就是教師個人的，是要根據(jù)工作量和工作績考核后才兌現(xiàn)的工資 。按照國家提高教師待遇相關(guān)規(guī)定，教師績效工資水平參照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，但教師的基礎(chǔ)性工資大部分都低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，只有加上30%的獎勵性績效工資才能達(dá)到或稍微比地公務(wù)員的平均工資略高一點 。正因為如此，絕大部分教師就認(rèn)為這“30%”的獎勵性績效工資本來就是自己的工資，是學(xué)校拿了自己“30%”的工資進(jìn)行重新分配 。教師之所以對績效工資發(fā)放爭議比較大的原因主要有兩方面：第一、誤認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，是學(xué)校拿自己的工資進(jìn)行重新分配 。而事實上，30%的績效性獎勵工資并不是老師自己的工資，而是用來進(jìn)行績效考核發(fā)放的工資 。第二、在績效工資發(fā)放的過程中，很多學(xué)校發(fā)放機(jī)制，考核機(jī)制都不完善，不科學(xué)，在這30%的獎勵性績效工資重新分配的過程中，缺乏一套切實可行，公平，公正，公開，合理的發(fā)放運行辦法和管理機(jī)制，使廣大教師總覺得績效工資發(fā)放過程中存在太多的不公平現(xiàn)象，因而就產(chǎn)生質(zhì)疑和爭議 。從國家的政策導(dǎo)向上來講，獎勵性績效工資是為了激發(fā)調(diào)動教師工作的積極性，主動性和能動性的重要舉措 。同時，也是提高教師工資待遇的一項重要措施 。之所以績效性獎勵工資在執(zhí)行和發(fā)放的過程中有很多的爭議，原因就在于上面說到的那兩方面 。一個方面很好老師認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，用來重新分配是不合理的 。更重要的一個方面就是，很多學(xué)校在重新分配績效性獎勵工作的過程中，缺乏公開、公正、公平的運行機(jī)制和考核辦法 。要想改變當(dāng)前這一現(xiàn)狀，就必須要在績效性獎勵工資重新分配的運行機(jī)制，考核制度，考核辦法，發(fā)放辦法，及公開、公平、公正等方面下功夫和想辦法 。使績效性獎勵工資能夠真正發(fā)揮激勵調(diào)動教師工作積極性的作用，消除在重新分配過程中，產(chǎn)生的一系列不良的行為和現(xiàn)象 。如果能做到這一點，那么重新分配績效性獎勵工資就是合理的，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，本身就是分配的基本原則，這并沒有什么不合理 。很多東西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其實不是解決問題的辦法，而是應(yīng)該找出弊端，然后不斷的去完善它 。最近幾年在網(wǎng)絡(luò)上也有一些呼聲，要求取消職稱工資按工齡發(fā)放績效的有之，認(rèn)為績效工資成了“官效”工資的有之……這些問題、呼聲的存在說明績效工資在實施過程中，存在一些讓人詬病或不滿之處 。職稱作為體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員水平資歷的重要標(biāo)尺，需要在評定聘任等方面進(jìn)行改革，但不能“頭疼割頭，腳痛斬腳”，認(rèn)為取消就萬事大吉 。這樣做是對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績勞動、水平能力的抹殺，也會導(dǎo)致用人制度執(zhí)行的混亂 。在績效工資實行之前，職稱就是工資增加的主要門檻，不同職稱級別的教師之間存在巨大差距，這顯然不合理 。而這或許也正是績效工資產(chǎn)生的一個重要原因，績效工資的實施應(yīng)該能夠?qū)β毞Q工資比重過大的弊端進(jìn)行合理糾偏 。另一方面，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，職稱也在養(yǎng)老金總額中不再起重要作用 。如果一個人59歲被聘上了高一級職稱，到60歲退休，則其職稱工資只能領(lǐng)取一年，其高一級職稱給其帶來的退休后收益，比改革前顯著減少甚至是微乎其微 。因此，在績效工資制度和養(yǎng)老保險制度的雙重作用下，職稱工資占總體工資的權(quán)重出現(xiàn)了越來越低的趨勢 。在這種情況下，只有進(jìn)一步完善績效工資，增加績效工資在工資構(gòu)成中的權(quán)重，而不是把目光只盯住職稱工資，甚至非取消不可 。當(dāng)然職稱評定中確實存在諸多問題，而這需要當(dāng)作另一個領(lǐng)域的問題來看，不要完全和績效工資攪混在一起 ?？冃ЧべY已經(jīng)不堪其累了，取消職稱評聘的做法不是非常明智 。許多學(xué)校實行的績效工資發(fā)放辦法之所以被眾多教師詬病，有一個重要原因就是行政后勤教輔崗的考核存在重大缺陷，甚至被稱為“官效工資” 。學(xué)校管理崗位、教輔崗位是一個客觀存在，但對他們進(jìn)行的績效考核卻在某種程度上過于優(yōu)厚，關(guān)愛有加 。校級和中層干部作為管理層從績效工資總額中提取多少，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)，常各行其是 。因為提取比例過大，造成這些管理崗績效工資發(fā)放明顯超過一線教師，基層一線教師深為不滿 。因為管理崗占據(jù)著相對豐厚的績效考核資源和決定權(quán)，拿著刀給自己切分看起來更誘人的一塊大蛋糕，很難不讓人說三道四 。另外一個方面就是教輔崗 。在許多學(xué)校，規(guī)定教輔人員只要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦或分配給的活兒就可以拿到平均績效工資數(shù) 。相對于教輔來說，教學(xué)一線教師的工作更為重要也是學(xué)校的中心任務(wù)，卻必定有相當(dāng)數(shù)量的教師在經(jīng)考核后拿不到績效工資平均數(shù)，和教輔出現(xiàn)明顯的分別 。無可否認(rèn)，教輔崗位很重要，還有些教輔崗位很忙很辛苦也有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)含量，但有些教輔明明屬于照顧性崗位或閑職，收入?yún)s比拼力教學(xué)的一線教師還高 。這又如何讓一線教師心平？績效工資分配制度起碼應(yīng)當(dāng)區(qū)分學(xué)校管理崗、后勤崗和一線教師崗，使管理崗、教輔崗和一線教師崗有聯(lián)動關(guān)系，這三類的收入分配最高者應(yīng)當(dāng)持平，或者是采取區(qū)分三者崗位性質(zhì)，按人數(shù)分別核算的辦法 。如果學(xué)校規(guī)模較小，不設(shè)置專職管理或教輔人員的，則管理崗、教輔崗兼課時，應(yīng)將管理或教輔崗位工作量按比例折算成教師工作量，并總體限制管理教輔人員的績效工資數(shù)額 ?？傊痪湓挘挥行纬蛇@三類崗位之間的聯(lián)動制衡，建立明確的比例協(xié)調(diào)關(guān)系，才能保證教學(xué)人員的核心作用得以體現(xiàn)，才能讓績效工資不成為“官效”工資 。對此問題你有什么不同的見解呢？歡迎在下方留言評論，別忘給精英菌點個贊哦~點擊右上角關(guān)注無憂精英頭條號，了解更多職場支招！績效工資分為兩部分 。一部分隨工資走，每月固定額度發(fā)放，叫基礎(chǔ)性績效工資；另一部分是抽出單位每個人績效工資總額的百分之三十，由單位制定方案進(jìn)行再分配，這部分再分配的績效工資叫獎勵性績效工資 。你提的問題應(yīng)該是針對獎勵性績效工資提出的 。對于這個問題個人認(rèn)為對調(diào)動教師的積極性作用不大，有時候甚至打消教師的工作積極性，造成矛盾重重，為了利益勾心斗角！原因有三：其一這部分獎勵性績效工資是用教師自己的錢去再分配，有部分教師不能拿到自己那百分之三十的數(shù)額，甚至低的很多！這樣一來這部分教師（往往是非教學(xué)人員）不滿意 。其二每個單位的獎勵性績效工資方案制定的都不太一樣，造成同一地區(qū)不同單位教師獎勵性績效差額太大！現(xiàn)在信息這么發(fā)達(dá)，互相一比較，同樣的一線工作得到的獎勵不同讓人心涼！其三在同一個單位獎勵性績效的方案制定也很難調(diào)動起教師的工作熱情，差距過大，得的少的人不愿意！差距太小又體現(xiàn)不出“獎勵”的意義！綜上所述，所以個人認(rèn)為獎勵性績效就應(yīng)該全額發(fā)放給教師！然后政府再拿出另外一部分錢進(jìn)行獎優(yōu)罰懶，由各地（至少是一個市或一個縣）制定統(tǒng)一的方案進(jìn)行獎勵，這樣可能比現(xiàn)有的獎勵性績效更有激勵作用！我還是老樣子，工資一毛沒漲，績效工資還兩年沒發(fā)了三種績效，三種分配 。方法決定績效的高低！從2019年1月1日起，我們這里開始實行用于激勵教師工作積極性和上進(jìn)心的績效工資政策，其實行的原則就是“獎勤罰懶” 。一種是隨著工資按月發(fā)放的基礎(chǔ)性績效工資，屬于個人的基本工資，它是隨著個人的職稱、工作年限和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平的調(diào)整而調(diào)整的 。也就是說，職稱高，教齡長，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)，那么，教師個人的這塊工資就非常理想 。這塊工資屬于個人，占個人總績效工資的70%，別人沒有機(jī)會享受它的 。——這是第一種績效工資 。完全屬于自己 。還有一種績效工資，就是所謂的獎勵性績效工資 。這種績效工資原來也是按照個人的職稱教齡等等各方面決定高低的，應(yīng)該是按照人頭分配的屬于個人的一部分工資 。不過，個人沒有支配權(quán)，不能由某個教師來決定 。這塊工資的分配辦法是有明確規(guī)定的 。在教職工代表大會討論的基礎(chǔ)上，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員協(xié)商決定分配辦法，在學(xué)校公示一周之后，所有的教師沒有異議，即可上報，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，即可發(fā)放 。這是某校2018年秋季擬訂的獎勵性績效工資考核辦法和結(jié)果 。請看下圖：這塊績效工資如果處理不好，不少的教師一定會有說法的 。——這就是第二塊績效工資，有時候產(chǎn)生爭議最大的就是它 。還有一項績效工資就是最近幾年剛剛開始實行的年終效能獎 。有個地區(qū)是在2015年開始實行的 。2015年和2016年的年終效能獎是一起發(fā)放的，是按照平均值即每人每年15000元的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一發(fā)放的 。包括退休教師和離休教師都有，并且，標(biāo)準(zhǔn)相同 。下面是這個地方的某位教師兩年一次發(fā)放的效能獎 。請看：下面是某個地方2017年的效能獎：有些地方已經(jīng)把2018年的效能獎發(fā)到教師的手里了 。這種績效工資的分配辦法各地不一樣，有的地方是按照個人的月應(yīng)發(fā)工資的3～6倍不等的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體的要看當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，經(jīng)濟(jì)好一些的地方肯定會高一些的 。有的人也把這種工資稱為績效增量工資 。——這就是第三種績效工資，與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)有直接的關(guān)系 。三種績效工資，三種分配辦法，辦法的不同，教師得到的結(jié)果就會不同 ?？冃ЧべY越多，教師的生活水平就會越好！從而也影響著教育教學(xué)的質(zhì)量 。三種績效你都領(lǐng)到手了嗎？大家都來說說你的看法和想法吧！你怎么看待教師績效工資分配？這個問題是很熱的問題，是教師們非常關(guān)心的問題，下面我就從以下幾點來談?wù)勥@個問題 。一、首先要搞清楚教師績效工資是根據(jù)教師的教學(xué)效率而發(fā)放的工資，是教師工資的一部分 。二、績效工資并不是在教師原有工資的基礎(chǔ)上額外增加一部分錢，作為獎勵性工資 。教師績效工資是從教師本來的工資中扣除一部分，再按新的績效規(guī)則進(jìn)行發(fā)放，就是說績效工資的這部分資金本來就是老師的工資，只是把這部分工資拿出來，按照一定的比例進(jìn)行分配，按照工作的效力，能力貢獻(xiàn)的大小來進(jìn)行分配 。三、教師的績效工資包括兩個方面，一方面是每個教師都有的70%的基礎(chǔ)性績效工資，只要教師在崗在位，這70%的績效工資一般見者有份；另一方面是30%的獎勵性績效工資，這一塊績效工資績效考量的是教師的教學(xué)業(yè)績，比如學(xué)生在一年一度的統(tǒng)一考試中取得的成績和老師的全年的績效工資是綁定在一起的，還有老師的工作量，貢獻(xiàn)的大小 。按照這樣的方式發(fā)放著 。按照這樣的方式發(fā)放本來是沒有問題的 。四、按照上面方案發(fā)放聽著確實是沒有問題，但是在執(zhí)行過程中，績效工資變了味 。好多老師反應(yīng)自己按照國家的課時上滿所有的課 。按時按量的完成所有的工作量，只想拿回被扣的屬于自己的那部分30%的績效工資，只想那會自己本來應(yīng)該有的工資，可是往往就拿不到 。明明自己完成的自己的教學(xué)任務(wù)，只想拿回屬于自己的績效工資，可是最后還是沒有拿全自己的工作，只能拿回一部分屬于自己的工作，這讓好多老師有很大的意見 。大部分老師都拿不回屬于自己的工資 。只有少部分老師，可以拿回30%屬于自己的績效工資 。還有更少的一部分老師不僅可以拿回屬于自己的30%的績效工資，還可以拿到更多的績效工資，這些更多的績效工資是屬于被扣的老師的績效工資 。這樣的發(fā)放制度老師肯定有意見 。實際上這種發(fā)放的制度是不公平的 。不僅不能提高老師的工作積極性，還讓好多老師感到很心寒 。對績效工資發(fā)放的問題，你們怎么看？可以在評論區(qū)留言，我們一起討論怎樣發(fā)放才能使績效工資公平合理 。工資發(fā)給本人即可這個問題的說法和導(dǎo)向，本質(zhì)上是錯誤的 。實際上，這30%本身并不是教師本人的工資，而是績效性獎勵工資 。所謂的績效性獎勵工資，就是根據(jù)實際工作績效進(jìn)行考核發(fā)放的工資，包括教師應(yīng)該承擔(dān)的工作量和工作成效兩大部分，并不是說這部分工作本來就是教師個人的，是要根據(jù)工作量和工作績考核后才兌現(xiàn)的工資 。按照國家提高教師待遇相關(guān)規(guī)定，教師績效工資水平參照不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，但教師的基礎(chǔ)性工資大部分都低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均水平，只有加上30%的獎勵性績效工資才能達(dá)到或稍微比地公務(wù)員的平均工資略高一點 。正因為如此，絕大部分教師就認(rèn)為這“30%”的獎勵性績效工資本來就是自己的工資，是學(xué)校拿了自己“30%”的工資進(jìn)行重新分配 。教師之所以對績效工資發(fā)放爭議比較大的原因主要有兩方面：第一、誤認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，是學(xué)校拿自己的工資進(jìn)行重新分配 。而事實上，30%的績效性獎勵工資并不是老師自己的工資，而是用來進(jìn)行績效考核發(fā)放的工資 。第二、在績效工資發(fā)放的過程中，很多學(xué)校發(fā)放機(jī)制，考核機(jī)制都不完善，不科學(xué)，在這30%的獎勵性績效工資重新分配的過程中，缺乏一套切實可行，公平，公正，公開，合理的發(fā)放運行辦法和管理機(jī)制，使廣大教師總覺得績效工資發(fā)放過程中存在太多的不公平現(xiàn)象，因而就產(chǎn)生質(zhì)疑和爭議 。從國家的政策導(dǎo)向上來講，獎勵性績效工資是為了激發(fā)調(diào)動教師工作的積極性，主動性和能動性的重要舉措 。同時，也是提高教師工資待遇的一項重要措施 。之所以績效性獎勵工資在執(zhí)行和發(fā)放的過程中有很多的爭議，原因就在于上面說到的那兩方面 。一個方面很好老師認(rèn)為這30%的績效性獎勵工資本身就是自己的工資，用來重新分配是不合理的 。更重要的一個方面就是，很多學(xué)校在重新分配績效性獎勵工作的過程中，缺乏公開、公正、公平的運行機(jī)制和考核辦法 。要想改變當(dāng)前這一現(xiàn)狀，就必須要在績效性獎勵工資重新分配的運行機(jī)制，考核制度，考核辦法，發(fā)放辦法，及公開、公平、公正等方面下功夫和想辦法 。使績效性獎勵工資能夠真正發(fā)揮激勵調(diào)動教師工作積極性的作用，消除在重新分配過程中，產(chǎn)生的一系列不良的行為和現(xiàn)象 。如果能做到這一點，那么重新分配績效性獎勵工資就是合理的，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，本身就是分配的基本原則，這并沒有什么不合理 。很多東西的存在都有它一定的合理性，但是也有它的弊端，一概取消其實不是解決問題的辦法，而是應(yīng)該找出弊端，然后不斷的去完善它 。最近幾年在網(wǎng)絡(luò)上也有一些呼聲，要求取消職稱工資按工齡發(fā)放績效的有之，認(rèn)為績效工資成了“官效”工資的有之……這些問題、呼聲的存在說明績效工資在實施過程中，存在一些讓人詬病或不滿之處 。職稱作為體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員水平資歷的重要標(biāo)尺，需要在評定聘任等方面進(jìn)行改革，但不能“頭疼割頭，腳痛斬腳”，認(rèn)為取消就萬事大吉 。這樣做是對專業(yè)技術(shù)人員業(yè)績勞動、水平能力的抹殺，也會導(dǎo)致用人制度執(zhí)行的混亂 。在績效工資實行之前，職稱就是工資增加的主要門檻，不同職稱級別的教師之間存在巨大差距，這顯然不合理 。而這或許也正是績效工資產(chǎn)生的一個重要原因，績效工資的實施應(yīng)該能夠?qū)β毞Q工資比重過大的弊端進(jìn)行合理糾偏 。另一方面，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革之后，職稱也在養(yǎng)老金總額中不再起重要作用 。如果一個人59歲被聘上了高一級職稱，到60歲退休，則其職稱工資只能領(lǐng)取一年，其高一級職稱給其帶來的退休后收益，比改革前顯著減少甚至是微乎其微 。因此，在績效工資制度和養(yǎng)老保險制度的雙重作用下，職稱工資占總體工資的權(quán)重出現(xiàn)了越來越低的趨勢 。在這種情況下，只有進(jìn)一步完善績效工資，增加績效工資在工資構(gòu)成中的權(quán)重，而不是把目光只盯住職稱工資，甚至非取消不可 。當(dāng)然職稱評定中確實存在諸多問題，而這需要當(dāng)作另一個領(lǐng)域的問題來看，不要完全和績效工資攪混在一起 。績效工資已經(jīng)不堪其累了，取消職稱評聘的做法不是非常明智 。許多學(xué)校實行的績效工資發(fā)放辦法之所以被眾多教師詬病，有一個重要原因就是行政后勤教輔崗的考核存在重大缺陷，甚至被稱為“官效工資” 。學(xué)校管理崗位、教輔崗位是一個客觀存在，但對他們進(jìn)行的績效考核卻在某種程度上過于優(yōu)厚，關(guān)愛有加 。校級和中層干部作為管理層從績效工資總額中提取多少，沒有一定標(biāo)準(zhǔn)，常各行其是 。因為提取比例過大，造成這些管理崗績效工資發(fā)放明顯超過一線教師，基層一線教師深為不滿 。因為管理崗占據(jù)著相對豐厚的績效考核資源和決定權(quán)，拿著刀給自己切分看起來更誘人的一塊大蛋糕，很難不讓人說三道四 。另外一個方面就是教輔崗 。在許多學(xué)校，規(guī)定教輔人員只要完成領(lǐng)導(dǎo)交辦或分配給的活兒就可以拿到平均績效工資數(shù) 。相對于教輔來說，教學(xué)一線教師的工作更為重要也是學(xué)校的中心任務(wù)，卻必定有相當(dāng)數(shù)量的教師在經(jīng)考核后拿不到績效工資平均數(shù)，和教輔出現(xiàn)明顯的分別 。無可否認(rèn)，教輔崗位很重要，還有些教輔崗位很忙很辛苦也有相當(dāng)?shù)募夹g(shù)含量，但有些教輔明明屬于照顧性崗位或閑職，收入?yún)s比拼力教學(xué)的一線教師還高 。這又如何讓一線教師心平？績效工資分配制度起碼應(yīng)當(dāng)區(qū)分學(xué)校管理崗、后勤崗和一線教師崗，使管理崗、教輔崗和一線教師崗有聯(lián)動關(guān)系，這三類的收入分配最高者應(yīng)當(dāng)持平，或者是采取區(qū)分三者崗位性質(zhì)，按人數(shù)分別核算的辦法 。如果學(xué)校規(guī)模較小，不設(shè)置專職管理或教輔人員的，則管理崗、教輔崗兼課時，應(yīng)將管理或教輔崗位工作量按比例折算成教師工作量，并總體限制管理教輔人員的績效工資數(shù)額 。總之一句話，只有形成這三類崗位之間的聯(lián)動制衡，建立明確的比例協(xié)調(diào)關(guān)系，才能保證教學(xué)人員的核心作用得以體現(xiàn)，才能讓績效工資不成為“官效”工資 。對此問題你有什么不同的見解呢？歡迎在下方留言評論，別忘給精英菌點個贊哦~點擊右上角關(guān)注無憂精英頭條號，了解更多職場支招！績效工資分為兩部分 。一部分隨工資走，每月固定額度發(fā)放，叫基礎(chǔ)性績效工資；另一部分是抽出單位每個人績效工資總額的百分之三十，由單位制定方案進(jìn)行再分配，這部分再分配的績效工資叫獎勵性績效工資 。你提的問題應(yīng)該是針對獎勵性績效工資提出的 。對于這個問題個人認(rèn)為對調(diào)動教師的積極性作用不大，有時候甚至打消教師的工作積極性，造成矛盾重重，為了利益勾心斗角！原因有三：其一這部分獎勵性績效工資是用教師自己的錢去再分配，有部分教師不能拿到自己那百分之三十的數(shù)額，甚至低的很多！這樣一來這部分教師（往往是非教學(xué)人員）不滿意 。其二每個單位的獎勵性績效工資方案制定的都不太一樣，造成同一地區(qū)不同單位教師獎勵性績效差額太大！現(xiàn)在信息這么發(fā)達(dá)，互相一比較，同樣的一線工作得到的獎勵不同讓人心涼！其三在同一個單位獎勵性績效的方案制定也很難調(diào)動起教師的工作熱情，差距過大，得的少的人不愿意！差距太小又體現(xiàn)不出“獎勵”的意義！綜上所述，所以個人認(rèn)為獎勵性績效就應(yīng)該全額發(fā)放給教師！然后政府再拿出另外一部分錢進(jìn)行獎優(yōu)罰懶，由各地（至少是一個市或一個縣）制定統(tǒng)一的方案進(jìn)行獎勵，這樣可能比現(xiàn)有的獎勵性績效更有激勵作用！教師搞績效工資，肯定是許多專家聯(lián)合決策的結(jié)果 。但，其實最沒有合理性的就是教師的職績工資！許多人都覺得教師職稱評定不靠譜，但職稱評定如果不作假，僅憑擺在桌面上的條款，那還是比較合理的！而算績效積分除了二十分教學(xué)質(zhì)量有操作性外，其余基本上是跟著感覺走！有人說，哪一樣都是具有可操作性的 。我說，操作性就是感覺！師德分最高十分，最低七分，都沒有違法亂紀(jì)，都沒有體罰學(xué)生，都沒有違背師德條款（也許違背的反而是十分，沒違背的反而是七分） 。考成一般教師也沒有記錄 。安全大多沒問題，但你去看分?jǐn)?shù)肯定懸殊 。更有幸者，許多教師都不知道自己的職效積分，許多地方都是暗箱操作 。這種合理性不可能比層層審批的職評更合理（筆者并不覺得職稱評審合理）！再說，職效工作懸殊比職稱工作懸殊大（當(dāng)然有的地方不是這樣） 。一線教師如果教學(xué)能力弱，上高職稱概率并不大，但績效比別人高十分可能 。當(dāng)然，世界上沒有絕對公平的東西 。教師績效會不會取消，這個可不好說！存在即合理 。人不能改變規(guī)則，只能改變自己！必須承認(rèn)別人師德比你好，安全比你抓得更好，你雖然沒有遲到早退請假，但別人比你做得更好！回答供參考 。
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