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《谷歌是如何運(yùn)營的》讀書筆記.docx,谷歌是如何運(yùn)營的讀后感( 五 )

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【《谷歌是如何運(yùn)營的》讀書筆記.docx,谷歌是如何運(yùn)營的讀后感】你可以定期把相關(guān)的數(shù)據(jù)發(fā)送給相關(guān)人員參閱，讓大家獲取信息了解組織內(nèi)部正在發(fā)生什么 。然而，隨著時(shí)間的推移，人們可能會(huì)對這些指標(biāo)開始麻木，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)、指標(biāo)并不能解決實(shí)際問題，無法幫助組織作出下一步的行動(dòng)計(jì)劃 。第四步：分析（Analysis）分析可以幫助在不同的數(shù)據(jù)之間建立起來聯(lián)系：數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)之間都有什么關(guān)系、接下來的發(fā)展變化趨勢是什么、與之相關(guān)的都是哪些群體，等等 。
通過分析，進(jìn)一步去挖掘數(shù)據(jù)背后的本質(zhì)和成因 。第五步：洞見（insight）通過對數(shù)據(jù)的分析，可以透過表面看本質(zhì)，最終形成自己對某一事物的洞見 。第六步：行動(dòng)（Action）歸根結(jié)底，數(shù)據(jù)分析的目的是要解決問題 ?；趯κ挛镄纬傻亩匆?，接下來便可以有的放矢地制訂行動(dòng)方案，并付諸于實(shí)施，最終幫助解決組織存在的問題 。
我們來看一個(gè)谷歌數(shù)據(jù)分析在實(shí)際工作中的經(jīng)典應(yīng)用案例 。谷歌有一個(gè)人力團(tuán)隊(duì)叫人員與創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室（People and innovaiton lab），工作是負(fù)責(zé)從長期角度解決組織中存在的人員難題，通過創(chuàng)新的解決方案來幫助組織實(shí)現(xiàn)變革 。實(shí)驗(yàn)室曾經(jīng)負(fù)責(zé)了一個(gè)管理者發(fā)展項(xiàng)目，叫氧氣項(xiàng)目（Project Oxygen） 。
項(xiàng)目的起源很有意思：谷歌創(chuàng)立早期，創(chuàng)始人佩奇認(rèn)為公司具有典型的工程師文化，不太理解到底管理者（people manager）在組織中能夠有什么大的作為 。甚至覺得，管理者這種非常具有官僚特征的職位的存在，在組織中只會(huì)讓人覺得礙手礙腳 。后來佩奇一聲令下，我們干脆把管理者這種職位取消了吧 。所有工程師一律向他本人匯報(bào) 。
接下來發(fā)生的事情不出所料，管理者崗位的取消并沒有帶來組織效率的提升，反而讓組織陷入了巨大的混亂 。無奈之中，谷歌后來又重新恢復(fù)了管理層 。經(jīng)過這么一個(gè)事件的折騰，大家開始反思：為什么會(huì)一開始覺得管理層不重要呢？那不如來做個(gè)數(shù)據(jù)分析，看看管理層到底重要性在哪里 。當(dāng)時(shí)，谷歌內(nèi)部已經(jīng)有一些與管理者相關(guān)的人力數(shù)據(jù)，一類是績效反饋數(shù)據(jù)，這個(gè)是管理者對員工的自上而下的反饋；另一類是員工調(diào)研數(shù)據(jù)，這個(gè)是員工對管理者的自下而上的反饋 。
接下來把這些數(shù)據(jù)切分出四個(gè)分位：尤其重點(diǎn)關(guān)注最上面的25%和最底部的25%，然后具體來看每個(gè)分位的管理者具體的表現(xiàn)如何 。相關(guān)的衡量指標(biāo)包括了：團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)成員的幸福度打分、團(tuán)隊(duì)成員離職率，等等 。經(jīng)過分析，人們發(fā)現(xiàn)一個(gè)管理者的表現(xiàn)好壞對以上指標(biāo)存在巨大影響，最上面的25%的管理者的這些指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于最底層的25%的管理者 。
最后的結(jié)論：一個(gè)優(yōu)秀的管理者對公司至關(guān)重要 。接下來一步的工作，找到可以幫助管理者提升的方式，讓他們都可以成為優(yōu)秀的管理者 。在這一步，谷歌做了兩項(xiàng)工作 。第一項(xiàng)：設(shè)立優(yōu)秀經(jīng)理獎(jiǎng)（Great Manager Award) 。如果要提名優(yōu)秀經(jīng)理，提名者必須寫清楚他有哪些具體的事例和行為表現(xiàn) 。通過對所有提名的解碼，谷歌可以提取出優(yōu)秀管理者的共同之處 。
另一項(xiàng)工作，對所有經(jīng)理開展面談 。面談之前，面談雙方并不知道被面試者是否屬于優(yōu)秀經(jīng)理之列 。所有面談結(jié)束之后，把面談結(jié)果匯總分析、解碼，從中找到優(yōu)秀經(jīng)理和非優(yōu)秀經(jīng)理到底都有哪些共同之處 。上述工作的產(chǎn)出，便得出了谷歌的優(yōu)秀管理者所具備的8項(xiàng)行為特征：1. 是一個(gè)好教練；2. 對團(tuán)隊(duì)授權(quán)而不是做細(xì)節(jié)管理；3. 非常關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的事業(yè)成功及個(gè)人福祉；4. 工作成效高，并且結(jié)果導(dǎo)向；5. 是一個(gè)良好的溝通者，愿意傾聽和分享信息；6. 能幫助下屬實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；7. 能為團(tuán)隊(duì)設(shè)定清晰的愿景和戰(zhàn)略；8. 具備重要的崗位技能，能對團(tuán)隊(duì)提供建議 。

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