招聘HR的出路在哪？
在企業(yè)里，招聘HR屬于職能崗，在日復(fù)一日的簡(jiǎn)歷篩選、面邀、面試、辦理入職離職中（偶爾還遇到各種麻煩糟心事），HR們花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力 。不過(guò)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，HR不能產(chǎn)生直接效益，屬于成本部門(mén)，不被重視，也沒(méi)啥話語(yǔ)權(quán) 。
導(dǎo)致很多HR為公司勤勤懇懇工作了幾年，但成長(zhǎng)性不大，薪資也在原地踏步 。
不過(guò)市場(chǎng)中有一類HR ， 因?yàn)橄∪毙?nbsp;， 正變得越來(lái)越“值錢(qián)”，那就是會(huì)做數(shù)據(jù)分析的HR！
之前，華為40w年薪招聘HR數(shù)據(jù)分析師刷屏朋友圈 ， 現(xiàn)在阿里、百度等大廠也紛紛在HR的招聘要求中提到了要具備數(shù)據(jù)分析能力 。大公司的招聘要求，一定程度上代表著職業(yè)發(fā)展方向，未來(lái)不會(huì)數(shù)據(jù)分析的HR，必將沒(méi)有市?。?
一、對(duì)招聘HR，會(huì)數(shù)據(jù)分析有多香？
HR們每天置身于繁瑣重復(fù)的招聘工作，忙得焦頭爛額 ， 卻無(wú)法量化自己的投入和產(chǎn)出，出現(xiàn)問(wèn)題也難以深挖原因 ， 難以提出針對(duì)性的優(yōu)化意見(jiàn) 。
一旦招聘效果不理想 ， 面對(duì)用人部門(mén)的詰問(wèn)，HR往往自己都不知道原因 。
而如果會(huì)做數(shù)據(jù)分析，就能通過(guò)關(guān)鍵數(shù)據(jù)對(duì)招聘的各環(huán)節(jié)過(guò)程化、量化，既能記錄投入和產(chǎn)出，展現(xiàn)自己工作成果，也能監(jiān)控分析日常招聘數(shù)據(jù)，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到原因 ， 優(yōu)化招聘策略 。
二、招聘數(shù)據(jù)分析怎么做？
1、確定分析模型
先確定分析目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)確定分析模型 。招聘HR有很多常用的分析模型 ， 比如：
1）招聘漏斗分析
招聘漏斗是指，通過(guò)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，逐漸淘汰不合適的候選人，層層篩選出最合適的人的過(guò)程 。對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，就可以進(jìn)行招聘漏斗分析 。
各環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化率能直觀反映招聘效能和效率，暴露出各環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題 。比如，當(dāng)招聘完成率不達(dá)標(biāo)時(shí)，可追查offer接受率的情況 。如果發(fā)現(xiàn)offer接受率明顯低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就需進(jìn)一步分析放棄offer的原因 ， 進(jìn)而優(yōu)化招聘策略 。
2）招聘周期分析
崗位招聘周期過(guò)長(zhǎng)，是很多HR深感頭疼的問(wèn)題 。在現(xiàn)有招聘方式下，每個(gè)崗位成功招到一個(gè)人才需要多長(zhǎng)時(shí)間？從崗位發(fā)布到人員入職 ， 整個(gè)流程要多久？下一個(gè)階段大概要招多少人？HR要明確了解這些信息，才能改善現(xiàn)狀并提前準(zhǔn)備 。
3）招聘渠道分析
每個(gè)招聘渠道的投入產(chǎn)出比如何？每個(gè)渠道的貢獻(xiàn)率如何？現(xiàn)有招聘渠道是否夠用？這些數(shù)據(jù)也是HR需要重點(diǎn)關(guān)注的，那做一張各渠道的招聘效果分析圖，對(duì)比觀察是很有必要的 。
2、數(shù)據(jù)獲取
根據(jù)分析方法，可以確定需要獲取的數(shù)據(jù) 。
招聘數(shù)據(jù)一般有四類指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效、招聘過(guò)程、渠道效果和招聘成本 。不同的指標(biāo)有不同的計(jì)算方式，參考下圖即可 。原始數(shù)據(jù)來(lái)自數(shù)據(jù)采集 ， 有錢(qián)任性的可以嘗試下北森、SHL等第三方數(shù)據(jù)庫(kù)，沒(méi)錢(qián)樣本數(shù)小的用EXCEL也可以達(dá)到效果 。
比較重要的指標(biāo)有簡(jiǎn)歷投遞數(shù)量、到面率、招聘完成率、人均招聘成本、平均招聘周期等 。很多公司把到面率作為HR的考核KPI 。
3、數(shù)據(jù)處理
當(dāng)我們拿到密密麻麻的數(shù)據(jù)，經(jīng)常不知道如何下手，數(shù)據(jù)處理這一塊對(duì)大多數(shù)HR而言是短板，因此很多公司HR都需要獲得數(shù)據(jù)分析人才和IT部門(mén)的協(xié)助 。
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