需避免的誤區(qū)薪酬福利體系的設(shè)計一般需要企業(yè)管理者、人力資源工作者配合，必要時聽取外部咨詢專家給予的意見，在對企業(yè)的實際經(jīng)營、管理情況深入了解的基礎(chǔ)上，設(shè)計全面、有效、可用、針對性強
需避免的誤區(qū)薪酬福利體系的設(shè)計一般需要企業(yè)管理者、人力資源工作者配合，必要時聽取外部咨詢專家給予的意見，在對企業(yè)的實際經(jīng)營、管理情況深入了解的基礎(chǔ)上，設(shè)計全面、有效、可用、針對性強的薪酬福利體系 。
但是在實際設(shè)計過程中，由于對薪酬設(shè)計原則把握不強，或掌握的設(shè)計方法欠缺等，在薪酬設(shè)計的過程中經(jīng)常存在以下誤區(qū) 。
（1）沒有充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的薪酬策略，而薪酬策略則決定了薪酬的水平 。如果在薪酬設(shè)計之初沒有考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就不一定能選擇最適合企業(yè)、最能推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬福利體系和薪酬水平 。
企業(yè)的薪酬水平策略一般分為三種類型，薪酬水平領(lǐng)先策略、薪酬水平跟隨策略以及成本優(yōu)先策略，企業(yè)在薪酬設(shè)計中要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要，對各類人才的需要程度和發(fā)展階段、階段性發(fā)展目標(biāo)選擇適合自己的薪酬水平策略 。
（2）沒有按照崗位價值確定薪酬等級
一些公司按照職務(wù)級別確定薪酬等級，并沒有按照薪酬福利體系設(shè)計的基本方法先進(jìn)行崗位分析和評價，對崗位價值首先進(jìn)行評估，再根據(jù)崗位價值確定薪酬水平和薪酬等級 。
（3）未充分檢驗薪酬調(diào)查的外部數(shù)據(jù)
在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，對外部數(shù)據(jù)的來源、真實性都需要充分的檢驗和證明，對外部市場和其他企業(yè)的情況與本企業(yè)作對比，找出共同點與差異，檢驗是否有參考價值，對本企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況進(jìn)行審視與分析，從對比中找出需要完善之處 。
運用和調(diào)查這些數(shù)據(jù)時，如果對其來源、真實性、可用性未進(jìn)行檢驗，便采用數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬設(shè)計提供參考，一方面造成參考數(shù)據(jù)不能符合企業(yè)的實際情況，另一方面錯誤和不真實的數(shù)據(jù)容易造成誤導(dǎo)，對薪酬設(shè)計造成不必要的干擾 。
【薪酬系統(tǒng)設(shè)計避免的6大誤區(qū) 薪酬系統(tǒng)設(shè)計怎么做】（4）不能突出重點，向關(guān)鍵崗位有所傾斜和偏向
薪酬福利的設(shè)計要幫助企業(yè)吸引和保留關(guān)鍵人才，相對一些普通崗位，薪酬政策應(yīng)當(dāng)更向關(guān)鍵崗位，即能推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心崗位傾斜，在薪酬設(shè)計時有所偏向，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的需要設(shè)計出突出重點、有傾向性的薪酬體系 。
有些薪酬設(shè)計者在進(jìn)行薪酬福利系統(tǒng)的設(shè)計時未充分考慮到重點，甚至出現(xiàn)普通職位的薪酬高于市場水平，而一些關(guān)鍵性崗位的薪酬低于市場水平的情況，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系不能起到優(yōu)勝劣汰的作用，關(guān)鍵性人才流失，企業(yè)人才需求配置矛盾 。
有些薪酬體系沒有遵循“能者多勞，勞者多得”的思想，在薪酬的差距上不能體現(xiàn)不同崗位、職級的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小 。對企業(yè)有貢獻(xiàn)的員工沒有得到充分激勵，長期容易造成企業(yè)不良風(fēng)氣，降低員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度 。
（5）配套模塊不完善，與企業(yè)管理系統(tǒng)脫節(jié)
薪酬體系與績效體系、崗位分析與評價，乃至于招聘等人力資源及企業(yè)其他管理模塊相互關(guān)聯(lián)，才能共同構(gòu)成企業(yè)管理系統(tǒng) 。有些薪酬體系設(shè)計過程中將薪酬設(shè)計放在孤立的位置，設(shè)計之初對其他密切相關(guān)的模塊沒有進(jìn)行充分必要的了解，與相關(guān)人員也沒有密切的配合，導(dǎo)致薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)管理系統(tǒng)脫節(jié)，不能有效配合其他管理模塊，也不能得到其他管理模塊的支持， 。
（6）薪酬、福利模式單一，難以滿足多樣化需求
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