最近，自媒體“那方部落”一篇文章《云南某企業(yè)CEO罵HRD的郵件》在朋友圈刷屏，閱讀量迅速達(dá)到10W+以上 。
這位CEO在郵件中，稱因受疫情影響，企業(yè)目前在生死存亡階段，但是HRD給出的人力成本控制報告都是垃圾 。
我們先看看郵件正文:
圖源網(wǎng)絡(luò)
許多人看了郵件，紛紛站隊認(rèn)為CEO說得特別好，并指責(zé)這名HRD做的不專業(yè) 。隨后，這位被罵的HRD也繼續(xù)發(fā)文懟了回去，不過據(jù)說這位HRD已經(jīng)辭職了 。
圖源網(wǎng)絡(luò)
先不評誰對誰錯，話說老板懟HRD的文章其實不是第一次了，而且每一次都引起熱議，可見HRD作為CEO的“背鍋俠”，矛盾非一日之寒，程度之深可謂冰凍三尺 。
熱議無非兩個觀點 。挺CEO的，無非角度就是企業(yè)家有多難，以至于無暇顧及“人”，一句“我太難了”遮羞；挺HRD的角度就是HR沒法懂業(yè)務(wù)，CEO根本聽不進(jìn)去HR的建議 。一句“我沒得選”遮羞 。
立場的角度決定了這個事情的真假對錯，幾十年前歐洲大陸打的不可開交的墮胎法案是否合理，爭論也是禍起“角度差異”，如出一轍 。其實大家說的邏輯都是對的，分歧在于實際情況的判斷上大家各有各的看法 。
作為實戰(zhàn)派出身，只說我的觀察，可能有些簡單粗暴，沒那么多大道理 。你CEO讓HRD或者HR懂業(yè)務(wù)這事兒，對不對？對！然而，這么多年過去了沒啥顯著變化，誰的錯？我看各打五十大板！
首先，照例先懟CEO（誰讓你是老板，嘿嘿），你作為一個公司的NO.1，對HR部門的定義是什么？社保公積金、發(fā)工資、算考勤不出錯；還有怎么抓住政策法律的不足克扣人工成本；再有看誰不順眼趕緊讓他滾粗去還沒有補(bǔ)償 。
小結(jié)一下：日常運(yùn)營不出錯，鉆空子省錢和“擦屁股”解決麻煩的人 。HR不哭 。生活是很現(xiàn)實（殘酷）的，其實這就是小插曲（命） 。不否認(rèn)有些企業(yè)很重視HR 。不是這樣的 。氮素不是很多（少的可憐） 。作為CEO大會小會你都不讓HRD參加，你讓他怎么了解業(yè)務(wù)？好吧，就算你找到了個寶貝HRD自帶懂業(yè)務(wù)的邏輯，可是公司運(yùn)營財務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)像防賊一樣警惕，問HRD為什么要知道這個？需要請示CEO才能給數(shù)字 。沒有了信息就好像一個大活人睜眼瞎，怎么做決策，怎么像你CEO一樣思考？這個時候你想起要求他像CEO一樣思考，要懂業(yè)務(wù)blabla的，他不是神仙 。
結(jié)論：一個CEO對HR部門的定位，很大程度上決定了HR的工作范圍 。很難有大規(guī)模突破，這怨不得HR，CEO的“錯”，拖出去打五十大板~~
其次，再說說自己人，打鐵還需自身硬（你也是弱爆了） 。一次我曾經(jīng)給我的團(tuán)隊講公司業(yè)務(wù)概況的時候，竟然有個人睡著了（恨得我真希望別醒來） 。為啥？她沒興趣了解業(yè)務(wù) 。對于HR來說，懂業(yè)務(wù)是真無能力、無興趣、無時間，三無呀！你別問為什么會這樣？這就是現(xiàn)實的我們HR從業(yè)者眾生相 。你除了那一堆模板改來改去的，出一堆所謂的“標(biāo)桿研究”方案，生搬硬套不解決企業(yè)的實際問題，一問他為什么要這么做，只會說“xx理念”“xx研究模型” 。你學(xué)明白了人家標(biāo)桿企業(yè)做法的底層邏輯了么？
結(jié)論：HR要懂業(yè)務(wù)，像老板一樣思考，自身的錯不值得可憐 。拖出去打五十大板~~~
打也打了，罵也罵了，還得說說怎么做是好 。筆者也是一名HR從業(yè)者，其中經(jīng)歷的種種，大家的痛苦我都懂 。結(jié)合我自身體會說說我看到的一些牛人是怎么做的 。
最好不要選擇CEO對HR部門定位很低的公司
否則你將來的日子就是在怎么給員工提供更周到的“服務(wù)”，把很多說不清的工作都吸收了，亦或者要求HR運(yùn)營更“高效”，HR部門裁員 。在這種公司能脫穎而出是幾乎不可能的，試圖改變CEO的想法這件傻事，前仆后繼的尸骨未寒，下一波人又沖上來，改變CEO的想法是眾多同行的夢（里）想的事 。
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