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感謝誠邀職場管理，績效考核是工具，并非萬能的手段，對不能量化的工作事項如何管理，做以下解答：抓大放小：量化緊急重要的事項進行考核，在考核備注中，對相關(guān)聯(lián)且無法量化的事項加以備注，做為后續(xù)與被考核者自檢打分的評估依據(jù)日常事項：日常工作流程事項，一般不會在績效考核中體現(xiàn)，但卻是評判下級工作素養(yǎng)的重要方式，可通過季度、年度員工行為規(guī)范的評比中進行體現(xiàn)，從而達到對員工的約束作用執(zhí)行力：這是一個大且空的范疇，員工執(zhí)行力在于平時的工作表現(xiàn)與工作積極度，可通過360評估與年終績效進行綁定，來提升員工的執(zhí)行力綜上3點，供參考！以上，個人觀點，不足之處，請大家積極評論補充！更多職場干貨，請關(guān)注“勤聰云課堂”，每天學習分享，與職場同仁一起學習進步！。
行政人事績效指標怎么去量化？

能說出來行政人事這四個字來，說明這個公司的規(guī)模應(yīng)該不大，管理也比較落后。因為規(guī)模稍大的企業(yè)，會改稱為人事行政部，規(guī)模再大，管理規(guī)范的企業(yè)會分為人力資源部和行政部，二者合稱人事行政中心。第二方面，即使是行政人事部門，不同層級的人考核的重點也會有很大差異，除非整個行政人事部就一個人。好了，上面是調(diào)侃，接下來說說這一類職能部門怎么考核1、如果是人力資源總監(jiān)，天生需要承擔的幾個核心指標是：人工成本率、員工離職率、人才需求滿足率（包括招聘和內(nèi)部培養(yǎng)），其它的包括定性方面的組織管理、人才發(fā)展、員工敬業(yè)度等方面的指標；2、如果是層級低一些的，那就按具體的分工，除了承接總監(jiān)的指標，還包括其它類似培訓計劃達成率、員工服務(wù)滿意度等方面的指標。
公司的職能部門怎樣量化績效考核？

對于職能部門來說，通常可以從工作量和工作質(zhì)量兩個維度來進行量化；工作量是為了讓員工愿意去做更多的事，承擔更多的職責，調(diào)動工作的積極性；工作量也可以從兩個維度來進行量化：1）工作時間，比如對于日常工作設(shè)定標準工作時間；可以采用常見的德爾菲方法進行估算收斂；設(shè)定工作飽和度指標。2）可以根據(jù)產(chǎn)值法，一項工作的完成計多少產(chǎn)值，根據(jù)產(chǎn)值折算成多少績效工資或獎金。
工作質(zhì)量維度的考核也很重要，不能提升了效率犧牲了質(zhì)量，工作質(zhì)量可以采用類似的差錯率、不合格率等一些非權(quán)重指標。不過對于一個完整的績效考核體系來說，完成量化的考核指標的設(shè)定只是個基礎(chǔ)，怎么用這些指標制定相應(yīng)的激勵措施激發(fā)員工的潛能才是我們更需要考慮的，讓員工事做多了承擔的責任重了，幫公司節(jié)約了成本取得了效益的同時自己也獲得了額外的收益；需要設(shè)計一套超額利益共享的機制！其次績效管理的過程也是非常重要的一環(huán)，績效的考核溝通輔導，幫助員工成長幫組織達到更好的績效，同時績效考核評估后針對不足還要制定后續(xù)的行動改善計劃形成閉環(huán)；才是一個比較完整的績效管理過程！。
不能量化的工作如何進行績效考核管理？

【績效考核如何量化,班主任績效考核量化表】感謝誠邀職場管理，績效考核是工具，并非萬能的手段，對不能量化的工作事項如何管理，做以下解答：抓大放小：量化緊急重要的事項進行考核，在考核備注中，對相關(guān)聯(lián)且無法量化的事項加以備注，做為后續(xù)與被考核者自檢打分的評估依據(jù)日常事項：日常工作流程事項，一般不會在績效考核中體現(xiàn)，但卻是評判下級工作素養(yǎng)的重要方式，可通過季度、年度員工行為規(guī)范的評比中進行體現(xiàn)，從而達到對員工的約束作用執(zhí)行力：這是一個大且空的范疇，員工執(zhí)行力在于平時的工作表現(xiàn)與工作積極度，可通過360評估與年終績效進行綁定，來提升員工的執(zhí)行力綜上3點，供參考！以上，個人觀點，不足之處，還請大家積極評論補充！更多職場干貨，請關(guān)注“勤聰云課堂”，每天學習分享，與職場同仁一起學習進步！。