那什么樣的下屬才值得培養(yǎng)呢？從個人的經歷和感悟來說，我認為如下5條標準最為關鍵，只要把握好了，就八九不離十 。1、下屬的工作能力強不強 。工作能力出眾的下屬，可以優(yōu)先考慮向管理崗位培養(yǎng) 。所謂“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟 ?！币粋€優(yōu)秀的管理者，絕大部分都出身于業(yè)務能手，因為熟能生巧，只有精通業(yè)務才知道哪些是管理的關鍵點，一個不懂業(yè)務的管理者一般是不合格的 。
工作能力強不強，有兩個參考系數(shù)，其一是具體業(yè)績，其二是對工作重點的把握 。工作業(yè)績好不好，看數(shù)據(jù)一目了然，不必多說 。對工作重點的把握稍微提一下，這里說的“重點”，要么是公司目前面臨的困境，要么是個人工作價值的突破點 。2、下屬的溝通能力強不強 。我一直有個固執(zhí)的觀點，“工作中的一切問題，都是溝通問題 ?！钡渤霈F(xiàn)工作事故，“溝通不到位”一定是其中一個原因，幾乎沒有例外 。
所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力，與之相對的，管理者在培養(yǎng)人才梯隊的時候，就必須要考慮溝通能力這個因素 。公司的管理者，尤其是中基層管理者，一個重要的職能就是上傳下達，無論是向上匯報還是向下布置，都需要溝通能力作保證 。正確的決策，如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊，發(fā)生曲解甚至誤解的可能性是很大的 。
有些人的性格只喜歡埋頭做事，不喜歡在人前講話，這樣的人就不太適合做管理者 。當然，夸夸其談而不出活的人，更不適合做管理者 。3、下屬的結果導向強不強 。結果導向，可以理解成用事實說話 。不為失敗找借口，只為成功想辦法 。一個結果導向強的人，一定是一個執(zhí)行力強的人，而執(zhí)行力有多重要，地球人都知道 。結果導向的思維模式，能從根本上決定一個人的行為作風，具備結果導向的人，能擁抱變化，迎接挑戰(zhàn)，盡其所能地向目標挺進 。
成功也好，失敗也罷，都能坦然接受，從不找客觀理由 。反之，沒有結果導向的人，一旦遭遇失敗，要么抱怨支持不到位，要么懷疑決策有問題，要么指責對手出老千，總之都是別人的錯，跟自己無關 。4、下屬的創(chuàng)新能力強不強 。隨著時代的發(fā)展，不但技術需要創(chuàng)新，管理同樣需要創(chuàng)新 。一個人有沒有創(chuàng)新能力，在平時的工作中就能看出來 。
有創(chuàng)新能力的人，能更靈活地解決問題，其個人氣場往往比較強大，這樣的人就有點“當官”的底子了 。如果一個人在自己的工作上都沒有創(chuàng)新，那在管理上一定不會有創(chuàng)新，這是肯定的，因為觀念的創(chuàng)新遠比技能的創(chuàng)新要困難 。5、下屬的格局意識高不高 。所謂格局意識高，這個東西很難用語言來表達清楚，大概可以說成是，站在更高的地方來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，從而達到從整體上把握分寸的意思 。
這就帶點務虛的成分了，更多的是一種感覺，說通俗點就是“識大體，顧大局” 。雖然有點虛，但是很重要 。打個簡單的比方，如果一個人斤斤計較，即使其在其它方面都無可挑剔，也不可能是一個好的管理者，因為一旦個人利益與集體利益發(fā)生沖突的時候，其優(yōu)先考慮的顯然不會是集體利益 。6、話說回來，考察下屬的維度很多，遠不止上述5條，但這5條標準是基石、是輪廓、是骨架，只要這5條過關，總的來說問題就不會太大，其他方面進行微調即可 。
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