2.策劃好招聘方案
如果是在某一時期集中、大量招聘，大企業(yè)最好是啟動一個專項計劃，例如“磐石計劃”、“引鳳計劃”等 。在設(shè)計招聘廣告時，建議請企業(yè)品牌部門參與，以符合企業(yè)品牌宣傳要求 。
3.一定要增加筆試環(huán)節(jié)
影響招聘質(zhì)量的一個重要原因就是重面試、輕筆試 。很多企業(yè)在招聘員工時會陷入主觀感覺的誤區(qū)，被高學歷、耀眼的簡歷及應聘人員的夸夸其談所蒙蔽，而無法去準確判斷其實際工作能力 。或者企業(yè)中的每位考官對人才評定標準不一致，各抒己見，難以決斷 。因行業(yè)的不同，對應聘人員的評判尺度也更加不好把握 。所以說，僅僅通過面試是幾乎不可能準確選定人才的 。
4.試用人員多一點
試用不等于正式錄用 。計劃用幾個人，就試用幾個人，如果其中一人不合適走人了，就會陷入被動 。這時也不要太指望再從應聘資料中挖出什么合適的人才來 。最好的辦法是：如果某個崗位需要一個人，就試用兩個;如果需要兩個人，就試用三個……總之，讓試用人員多幾個有備無患 。
人力資源的工作方法
一、選擇合適的招聘途徑
現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志、電視、電臺、各種招聘會等，但根據(jù)招聘的經(jīng)濟性原則，一個企業(yè)不可能同時采用上述所有的招聘途徑，而必須根據(jù)自身的招聘需求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用 。
二、明確最低招聘要求
在現(xiàn)在的勞動力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當中企業(yè)需要招聘到最合適的人員，在此強調(diào)一下，最適合企業(yè)和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的 。因此，企業(yè)必須盡可能地詳細描述工作職責和任職資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡歷 。
三、強調(diào)特殊招聘事項
企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點、崗位職責、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處 。因此，當企業(yè)有特殊招聘事項時，一定要特別加以強調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意 。
四、電話面試初步篩選
有些企業(yè)在簡歷通過初步篩選后就電話通知求職者前來面試，在電話里也就是通知面試的時間、地點等等而已 。“打電話”作為企業(yè)和求職者的第一次“親密接觸”，企業(yè)應該好好加以利用 ?，F(xiàn)在，很多求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有考慮清楚，也沒有仔細看企業(yè)的相關(guān)介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘錄用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關(guān)信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進度 。
人力資源的績效考核方法
1.關(guān)鍵績效指標考核 。
KPI考核是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行分析，觀察員工最具代表性的一些性能指標，并作為績效評價模型的基礎(chǔ) 。衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的重要指標之一是KPI，KPI的主要目的是建立一種有效的機制，形成強烈的視覺沖擊，從而起到警示作用，警告人們不停止或避免某種行為會導致很嚴重的后果，并且后果自負 。具體的內(nèi)容有對環(huán)境的保護，對珍稀動物的保護，對資源的保護，遵守秩序，維持公共衛(wèi)生等 。這樣的公益廣告具有很強的說服力度 。
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