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如何才能做好績(jī)效管理？

我曾于2011年出版過(guò)一本《中國(guó)式人力資源管理》，總結(jié)了我管理學(xué)碩士、博士階段的研究心得。以及十多年來(lái)從事企業(yè)管理咨詢，尤其是人力資源管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效管理是人力資源管理的一部分，這方面我經(jīng)手過(guò)許多成功案例，下面我來(lái)回答一下。首先說(shuō)一下什么是績(jī)效管理體系？是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過(guò)績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工資績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲、從而調(diào)動(dòng)全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。
績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)為：制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)；最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào) 。1、績(jī)效管理的四個(gè)維度和兩大體系績(jī)效管理的四個(gè)維度是指從績(jī)效管理的長(zhǎng)期、中期和短期績(jī)效的角度出發(fā)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的分類，其分別是戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效。戰(zhàn)略績(jī)效，側(cè)重于公司長(zhǎng)期績(jī)效；經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司的年度績(jī)效；部門績(jī)效，主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和公司級(jí)的KPI分解制定的部門KPI和工作目標(biāo)；員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo) 靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和部門績(jī)效在各級(jí)員工層面的分解。
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效的有效銜接，保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長(zhǎng)和技能，必須建立以KPI為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系。（1）以KPI為核心的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系通過(guò)KPI分解機(jī)制，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效的傳遞到組織中的每一位員工，使高層管理的戰(zhàn)略壓力都得到無(wú)依賴的傳遞。
同時(shí)依靠KPI指標(biāo)考核結(jié)果與員工的報(bào)酬待遇，升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動(dòng)力機(jī)制形成對(duì)員工的約束。（2）以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系通過(guò)將任職資格體系與員工的工資定級(jí)，績(jī)效獎(jiǎng)金和薪酬調(diào)整相掛鉤，強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略所要求的核心專長(zhǎng)與技能基本任職資格，有效的支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。另外，企業(yè)還應(yīng)構(gòu)建好基于績(jī)效的薪酬管理體系，不斷優(yōu)化的薪酬體系是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的關(guān)鍵推動(dòng)力。
【如何營(yíng)造績(jī)效文化,營(yíng)造績(jī)效文化氛圍】管理者如何和員工做績(jī)效面談？

首先謝謝邀請(qǐng) ?？?jī)效面談可以說(shuō)是管理者和領(lǐng)導(dǎo)們必須具備的一項(xiàng)技能，它直接關(guān)系到員工的主觀能動(dòng)性以及公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。做的好，員工敬佩，績(jī)效也能完成得很漂亮，公司業(yè)績(jī)也能更上一層；做不好，員工反而會(huì)消極怠工，對(duì)你這個(gè)人也有負(fù)面評(píng)價(jià)和抵觸心理，公司業(yè)績(jī)得不到提升。那作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該如何與員工績(jī)效面談呢？1. 和員工站在一邊再優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，都會(huì)有好的員工，也有表現(xiàn)一般的員工。
員工表現(xiàn)不好，或者一段時(shí)間內(nèi)業(yè)績(jī)不理想，也是很常見的事。這個(gè)時(shí)候失望、沮喪、生氣都沒有什么用。作為管理者更應(yīng)該調(diào)整好自己的情緒，直面問題，幫著員工分析出原因，給出具體建議。和員工站在一邊而不是對(duì)立面，可以讓員工更好地接受面談。2. 明確溝通目的溝通的目的主要要尋找到員工做不好的原因所在，到底是因?yàn)槟芰?，還是因?yàn)榉椒?，亦或是因?yàn)閼B(tài)度。