如果一名員工專業(yè)能力不行造成的績效完不成，盡可能想辦法幫助他提升專業(yè)能力 。如果態(tài)度很端正，但是方法不對，就要給與培訓和指導，分享一些做的好的兄弟的方法給他 。而如果方法沒問題，純粹是態(tài)度問題，績效做不上去的話，就要給與嚴重警告，多次勸誡不聽的話，一般都會予以辭退 。3. 盡量選擇一對一對話有效的溝通不是一個人講，一個人聽，而是要敞開心扉，彼此說出真心話 。
與低績效員工面談，最好選擇一對一溝通，這樣既有利于員工自尊心的維護，也利于員工真實地表達出問題發(fā)生的原因 。所以，最好不要在公眾場合批評點名，指責員工的業(yè)績問題，這樣效果只會適得其反 。4. 明確指出存在的問題很多新管理者，在績效面談的時候，礙于面子，或者擔心員工接受不了，就不直接指出他所存在的問題，以為員工自己能夠想明白 。
其實很多時候，正因為員工自己想不明白所以業(yè)績才做不好 。如果什么事都能想明白，就不需要你這個領(lǐng)導者了 。所以，一定要指出其具體存在的問題 。5. 學會傾聽和表達比會說更重要的是學會傾聽 。溝通中更重要的是會傾聽，只有學會傾聽才能夠真正走進對方的心里，知道對方是怎么想的 。很多誤會的發(fā)生都是因為你一直在想、在說，卻忽視了聽，在聽到別人的觀點前，輕易做了判斷 。
學會了傾聽才可以表達自己的關(guān)心，才能夠根據(jù)員工具體情況具體分析，提出有針對性的方法 。6. 提出具體的要求有壓力才會有動力，很多員工做不好工作也有可能是因為他們沒有壓力，這時候就能體現(xiàn)出要求的重要性 。當然提要求時一定要注意的一點就是要讓對方聽的舒服，容易接受而不產(chǎn)生抗拒心理 。提的要求要合理不過分，最好能幫他拆解分析如何才能做到，落實到每一個具體的動作，比如每天拜訪幾位老客戶，打幾通電話，完成多少的營業(yè)額等等 。
并且告知他，如果完不成會有怎樣的懲罰 。7. 給與肯定，鼓勵員工做出改變每個人都樂于接受贊美，雖然暫時績效完成的不好，但不代表以后一直做不好 。在職場中逆襲的員工不在少數(shù)，有時候可能只是缺少一位“伯樂”，績效面談的最后一步就是表達關(guān)懷，贊美員工曾經(jīng)付出的努力和收獲的成果，鼓勵其做出一定的改變，向其傳達一種相信他可以做得更好的決心，讓員工自己對自己充滿信心，并朝著新的目標去努力 。
總結(jié)：與人交談一次，往往比多年閉門勞作更能啟發(fā)心智 。思想必定是在與人交往中產(chǎn)生，而在孤獨中進行加工和表達 ?！蟹颉ね袪査固W會了這7步溝通法，相信你一定能夠很好的與員工績效面談了，要知道好的溝通是達到雙贏，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一個人的改變最主要的還是靠他自己 。歡迎關(guān)注@友話職言，每天分享職場故事、成長干貨，和你一起遇見更好的自己 。
如何快速建立企業(yè)文化與績效機制？
感謝邀請！【?我是“績效倍增管理顧問”，需要資料或有疑問可私信與我，本頭條號以運營管理相關(guān)管理技巧與管理實踐為主！?您的關(guān)注就是對我最大的鼓勵，您的留言和點贊就是對我最大的褒獎！感謝頭條！】優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠幫助其保持持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，但優(yōu)秀的文化一定是來源于企業(yè)自身的實踐，而非“憑空創(chuàng)建”，“滴水成河，聚沙成塔，文化非一朝一夕而成，乃是由點滴行為、習慣及至傳統(tǒng)漸漸累積演進而來 。
”企業(yè)文化不是“無源之水、無本之木”，它只能通過提煉、整理、優(yōu)化來形成 。8實踐中，很多組織績效管理不理想，都歸罪于企業(yè)文化不支持 。事實上，如果高層不能就組織關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題和績效結(jié)果差距達成共識和一致行動的話，組織首要解決的應(yīng)該是領(lǐng)導力，而絕非歸罪于企業(yè)文化 。優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化有一個共同點就是都是高績效文化 。
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