所以高薪吸引人才去“賣命”，往往都發(fā)生在一個行業(yè)的高速發(fā)展期 。但是這樣的企業(yè)很可能依賴于強(qiáng)刺激的短跑爆發(fā)力，而缺失長跑的韌性，這是很危險的 。在對人才管理的導(dǎo)向上，也處于一個轉(zhuǎn)變的節(jié)點(diǎn) 。我們現(xiàn)在應(yīng)該特別鼓勵嘗試去轉(zhuǎn)變的企業(yè)，對人的管理的文明程度和可持續(xù)性的提高，是支撐中國企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的一個重要基礎(chǔ) 。
《財經(jīng)》：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為什么對年輕人有那么大的吸引力？
周禹：我認(rèn)為這得益于中國天然具備的巨大的流量基礎(chǔ)，也就是龐大的消費(fèi)人群 。而且相對于國有企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織是更有活力的 。
另外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)本身具備新鮮度，對年輕人構(gòu)成了很大的吸引力，因為接觸的都是最前沿的東西，管理也相對扁平 。而國企、央企甚至傳統(tǒng)的大型外企都是非常強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化的組織，如果說互聯(lián)網(wǎng)公司和科技企業(yè)是一臺疲于奔命的機(jī)器，那這些企業(yè)更像是一臺循序運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，年輕人往往不會喜歡這種氛圍 。
互聯(lián)網(wǎng)公司高速發(fā)展前，其實外企非常具有競爭力，但實際上這些外企的管理效率并不高 。我們的研究也表明這些外企在中國走到現(xiàn)在，也形成了某種體制化的管理，甚至越來越像傳統(tǒng)國企，組織的活力和新興業(yè)態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)公司和高科技公司相比也不再具有顯著優(yōu)勢 。
《財經(jīng)》：有觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)要求員工“996”“007”本身就是違反勞動法的，因此應(yīng)該加強(qiáng)法律對勞動者的保護(hù)，你同意這樣的觀點(diǎn)嗎？
周禹：我建議做一些更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查研究，明確到底哪些所謂“996”的做法是違法勞動法律法規(guī)的，哪些是未涉及法律法規(guī)的 。
其中，對于違反勞動法的企業(yè)和實踐，我的態(tài)度一直非常鮮明，這些涉嫌違法違規(guī)的管理手段應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)被革除掉，尤其是頭部企業(yè)，更應(yīng)該謹(jǐn)慎要求、高標(biāo)準(zhǔn)地防范一些員工管理手段可能涉嫌違反勞動法律法規(guī)的風(fēng)險 。
《財經(jīng)》：很多企業(yè)并不會明確地要求員工加班，但是有“潛規(guī)則”，無形中增加了員工勞動時長，如何看待這種現(xiàn)象？
周禹：很多情況下，“996”就是一種“軟氛圍”，不是強(qiáng)制的，甚至不是正式的制度 。我很多年前就建議，在勞動法律法規(guī)層面的一些基本問題也需要繼續(xù)加強(qiáng)研究，法律層面的改變能夠從更根本上化解和改善這種“軟氛圍” 。比如西方的勞動法中實際上很早就基于工作屬性，對產(chǎn)業(yè)里的工作進(jìn)行了豁免性崗位（exempt job）和非豁免性崗位（non-exempt job）的區(qū)分，前者即主要指包括技術(shù)類、管理類等在內(nèi)的知識工作，針對它們在工時要求、加班補(bǔ)償?shù)确矫婢哂懈叩撵`活性 。
比如在美國，知識工作者從事的技術(shù)性崗位和管理性崗位均被定義為豁免性崗位，根據(jù)勞動法規(guī)定，超出勞動法規(guī)定工作時長的工作時間需要額外給付加班工資，這一點(diǎn)和中國的勞動法比較像 。但是這些知識工作者發(fā)現(xiàn)很難把所有超過勞動法規(guī)定的工作時長逐一精確計算，所以他們選擇以工作成果為導(dǎo)向，將激勵報酬與最終的工作成果掛鉤，不再采用傳統(tǒng)針對藍(lán)領(lǐng)的計時方式 。
【996工作制為何如此盛行 什么叫996】一些企業(yè)家層面的表達(dá)，我個人覺得他們的本意更多是在鼓勵年輕人自強(qiáng)奮斗，絕不是在狹義地推崇“996” 。另外，對于奮斗者，企業(yè)應(yīng)該在待遇方面給予額外的認(rèn)可和激勵，所謂以奮斗者為本、至少不讓奮斗者吃虧 。
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