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996工作制為何如此盛行 什么叫996( 二 )

云知道心理情感


《財(cái)經(jīng)》：但是硅谷很多高速發(fā)展的科技企業(yè)甚至初創(chuàng)公司，并沒有像中國企業(yè)這樣普遍的加班文化，也發(fā)展得非常好 。
周禹：我們?cè)?年前便研究過這個(gè)問題 。美國如硅谷的企業(yè)，同樣是充滿活力和奮斗強(qiáng)度的，但是它們也十分關(guān)注員工身心健康的可持續(xù)，這是經(jīng)歷了管理沉淀的過程演變進(jìn)化而來的 。
這種轉(zhuǎn)變與管理學(xué)和組織行為人力資源研究發(fā)現(xiàn)的一個(gè)重要規(guī)律有非常直接的關(guān)系 。二戰(zhàn)之后，西方國家知識(shí)工作者的比重在不斷提高，相較于之前占比較高的勞動(dòng)密集型從業(yè)者，對(duì)這些白領(lǐng)員工而言，延長工作時(shí)間、增加工作強(qiáng)度的高控制性（high control）的管理方式是非常低效甚至無效的 。所以企業(yè)開始從高控制性的管理轉(zhuǎn)向高承諾性的管理，高承諾性即為員工提供寬松的工作氛圍、自主的工作空間，讓員工享有自由的工作狀態(tài)，有些企業(yè)甚至?xí)閱T工提供一些獨(dú)特的關(guān)懷，比如臉書甚至?xí)蛦T工洗衣服 。這些舉措更能激發(fā)知識(shí)工作者的主動(dòng)性，會(huì)激發(fā)他們自發(fā)的投入工作，工作效率反而會(huì)提升 。
《財(cái)經(jīng)》：企業(yè)文化轉(zhuǎn)向的歷史節(jié)點(diǎn)在什么情況下才會(huì)出現(xiàn)？
周禹：西方企業(yè)從上世紀(jì)90年代開始，非常關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，開始強(qiáng)調(diào)員工工作-生活平衡，以及員工身心的健康平衡 。但其實(shí)從50年代開始，人的可持續(xù)發(fā)展以及生活和工作的平衡便已經(jīng)成為了一種社會(huì)性的需求 。隨著新興產(chǎn)業(yè)的興起，其高速發(fā)展的屬性要求持續(xù)的先進(jìn)生產(chǎn)力注入，企業(yè)也會(huì)要求員工始終保持一種奮斗的狀態(tài) 。
但是就像我上邊提到的，新興的、創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)知識(shí)工作者占比較高，傳統(tǒng)針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人的管理方式帶來的產(chǎn)出反而低下 。自主、寬松的工作氛圍更有助于提升員工的積極性，所以很多企業(yè)才會(huì)提出工作-生活平衡，員工感覺到個(gè)人權(quán)益被尊重后，其工作積極性增加，相應(yīng)的產(chǎn)出也會(huì)提高 。另外，很多知識(shí)勞動(dòng)者天生具備主動(dòng)性，想要在工作中取得成績，會(huì)主動(dòng)拼搏，而且公司的額外關(guān)懷，會(huì)加重這些員工對(duì)工作和公司本身的認(rèn)同感，工作效率也會(huì)提升，這將進(jìn)一步帶來公司效益的增加 。
不過幾年前我們也從另外一個(gè)角度做過一些相對(duì)前沿的研究，對(duì)于知識(shí)工作者來說，家庭友好型政策（family friendly policy）在一定程度上其實(shí)是加重了“剝削”，這是后資本主義時(shí)期的一種管理手段，針對(duì)人群屬性的不同，管理方式進(jìn)行了改變和升級(jí)，本質(zhì)是喚起知識(shí)工作者的內(nèi)在動(dòng)力，讓員工無意識(shí)的自然而然的進(jìn)入一種奮斗狀態(tài)的過程 。
相對(duì)于“996”而言，這種方式更高級(jí)更體面，在尊重人的基礎(chǔ)上也凸顯了對(duì)工作規(guī)律的理解和把握 。
大量“996”其實(shí)是無效的《財(cái)經(jīng)》：中國很多企業(yè)也在向創(chuàng)新型、技術(shù)型轉(zhuǎn)變，為什么沒有出現(xiàn)你說的企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的節(jié)點(diǎn)？
周禹：社會(huì)發(fā)展到一定階段對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變會(huì)有相應(yīng)的要求，比如現(xiàn)在帶有科技屬性和創(chuàng)新屬性的產(chǎn)業(yè)是一直被鼓勵(lì)發(fā)展的，而且所占的比重在不斷提高 。另外環(huán)境的動(dòng)態(tài)性在提高，環(huán)境的動(dòng)態(tài)性傳遞給企業(yè)后，壓力傳導(dǎo)從股東、企業(yè)家，更深入地傳導(dǎo)到組織構(gòu)架中的每個(gè)人，所有人都在承受這種高度不確定性帶來的競爭壓力 。
和很多國家不同，中國勞動(dòng)市場一直以來勞動(dòng)力充分供給的稟賦，也導(dǎo)致了人才市場的競爭非常激烈，即使工作強(qiáng)度極高，企業(yè)也不愁招不到人 。這使得工作中的個(gè)體承受了更多的競爭壓力 。當(dāng)然，隨著勞動(dòng)年齡人口分布結(jié)構(gòu)的變化，人才供給稀缺性的不斷提高，企業(yè)必然會(huì)更加珍視人才，從趨勢上看這便會(huì)對(duì)沖減弱人才市場的競爭壓力 。

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