不管你是才畢業(yè)的應(yīng)屆生 ， 還是久經(jīng)職場的白領(lǐng) ， 在求職或者跳槽的時候 ， 總是要先過面試這一關(guān) 。很多人雖然自身條件優(yōu)勢 ， 但是在面試的時候由于沒有抓住面試官心理 ， 所以導(dǎo)致自己的面試總是失敗 。那么 ， 怎樣抓住面試官心理呢？首先是要注重第一印象 ， 其次是要有優(yōu)勢心理和定勢心理 ， 最后要避免存在喧賓奪主的傾向 。下面跟隨了解一下吧！
面試官都存在哪些面試心理？
雇傭壓力和暗示
這里所說的雇傭壓力 ， 是指考官面臨完成招聘任務(wù)的壓力 ?？脊俚墓蛡驂毫?yīng)聘者來說是個機(jī)會 。有人曾作過實驗：將人力資源經(jīng)理分成兩組 ， 告訴其中的一組 ， 他們離完成招聘任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對另一組的人說 ， 他們已快完成招聘任務(wù)了 。結(jié)果 ， 被告之離招聘任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組 ， 對應(yīng)聘者面試的評價 ， 要遠(yuǎn)高于另外一組 。當(dāng)然 ， 應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力 ， 但是 ， 在面試中 ， 考官完全可能無意識地流露出這種情緒 。由于急于完成某崗位的招聘任務(wù) ， 考官可能無意識地用暗示來表現(xiàn)這種情緒 ， 甚至主動引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題 。比如 ， 他們會說：“根據(jù)你的經(jīng)歷 ， 對某技術(shù)問題可能不成問題吧”等等 。在大部分情況下 ， 暗示不會這么赤裸裸 ， 比如 ， 考官認(rèn)為你的回答是正確時 ， 他會面露微笑 ， 或輕輕地點頭 。不失時機(jī)地把握考官的雇傭壓力 ， 及時地接住暗示 ， 并沿著這條路走下去 ， 你就可能達(dá)到目的 。
重視互動
面試官都喜歡讓他賞心悅目的人 。這里所說的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著打扮 ， 而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時的眼神、面部表情 。有研究表明 ， 那些善于用眼睛、面部表情 ， 甚至簡單的小動作來表現(xiàn)自己情緒的應(yīng)聘者的成功率 ， 遠(yuǎn)高于那些目不斜視、笑不露齒的人 。有一項對52名人力資源專家進(jìn)行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進(jìn)行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試 。這些專家被分成兩組 ， 一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像 ， 結(jié)果 ， 26個專家中有23人邀請這個應(yīng)聘者再次參加面試;另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作 ， 表現(xiàn)得沒有多少活力的應(yīng)聘者的錄像 ， 結(jié)果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試 。
最初印象和負(fù)面加重傾向
面試在招聘中的作用已越來越重要 ， 幾乎每一個稍微好一點的工作都要經(jīng)過面試才可能獲得 。實際上 ， 面試也是供需雙方心理上的較量 。作為應(yīng)聘者來說 ， 了解對方的心理特征 ， 做到“明明白白他的心” ， 就能變被動為主動 。
國外有學(xué)者研究后得出結(jié)論 ， 至少有85%的考官在面試真正開始前 ， 已根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對其產(chǎn)生了最初的印象 。最初印象對面試的過程和結(jié)果有著十分重要的作用 。根據(jù)心理學(xué)的原理 ， 如你給人留下的最初印象不好 ， 那么要改變這種印象將是很困難的 ， 這就是負(fù)面加重傾向的作用 。了解了考官的這一心理特征 ， 我們就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真準(zhǔn)備自己的應(yīng)聘資料 ， 盡可能讓自己的缺點和不足被優(yōu)點和特長所掩蓋 。當(dāng)然更不要因為自己的穿著打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象 。
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