在對(duì)方有情緒的時(shí)候，要先解決情緒問(wèn)題，才能解決工作問(wèn)題 。同理，對(duì)自己也是如此 。比如員工按你方法做事出錯(cuò)了，你帶著情緒罵人家蠢，這種教育不能影響人的行為，這是在發(fā)泄你的態(tài)度，不僅不能造成正向影響，反而會(huì)造成負(fù)面影響 。
2、每個(gè)人的領(lǐng)悟能力是不一樣的，你不能用優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人 。
比如有的員工只需要你講下邏輯，有的員工就需要你多演示幾遍 。更極端一點(diǎn)，你的方法好是好，但下面人都用不了，尤其在技術(shù)領(lǐng)域 。這不是下屬問(wèn)題，而是你的方法不適合他們 。舉個(gè)例子，你按自己的方法處理可以得100分，但如果讓員工按你的方法處理可能只能得40分，如果以員工自己的方法處理可以得60分 。就像一把屠龍刀落到普通人手里，也是發(fā)揮不出多大力量 。
3、在教的過(guò)程中不要?dú)w因于下屬的性格問(wèn)題、態(tài)度問(wèn)題或者能力問(wèn)題 。
并不是說(shuō)沒(méi)有這方面影響，而是這種觀點(diǎn)之說(shuō)，沒(méi)有什么實(shí)際意義 。除非你不用這個(gè)人，不然這種問(wèn)題一直會(huì)存在 。你必須制定具體的行動(dòng)目標(biāo)，來(lái)改變這個(gè)人 。
4、找到下屬關(guān)鍵的行為進(jìn)行指導(dǎo)，一次只改變一件行為 。
比如下屬不會(huì)反饋，那么管理者針對(duì)性的制定反饋機(jī)制 。如果是不會(huì)獲取上級(jí)的需求，那么就教他如何通過(guò)追問(wèn)理清標(biāo)準(zhǔn)和邊界 。
5、把你想要他做的方法，變成他自己想要做的 。化被動(dòng)為主動(dòng) 。
這要求你能講清楚你推薦的方法有什么好處？跟他原來(lái)的做法有什么區(qū)別？
6、幫助下屬固定他的工作方法，鼓勵(lì)他在現(xiàn)有方法上進(jìn)行迭代 。
每個(gè)人都是獨(dú)特的，最適合自己一定是原創(chuàng)的 。上級(jí)要幫助下屬迭代出屬于自己的工作方法 。
(今完)
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