同時(shí) ， 由于知識(shí)性勞動(dòng)往往是一個(gè)團(tuán)隊(duì) ， 個(gè)體既離不開團(tuán)隊(duì) ， 又要發(fā)揮個(gè)體的能動(dòng)性 ， 這就出現(xiàn)了個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果如何來確定的問題 ， 這也是我們現(xiàn)在在一些企業(yè)推行考評(píng)分離、實(shí)體考核與個(gè)體考核分離的體制 。 對(duì)知識(shí)型員工 ， 尤其在一些知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè) ， 每個(gè)人在企業(yè)中的位置不再是按嚴(yán)格的等級(jí)秩序確定每一個(gè)人在工作中的每一個(gè)點(diǎn) ， 這也是為什么在一些知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè) ， 工作說明書越來越?jīng)]有用 。
所以在現(xiàn)在人力資源管理中要拋棄以經(jīng)典數(shù)學(xué)所確立起來的工作說明書而代之的角色定位 。 也就是要對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類的管理 。
核心的是人力資源是一種主動(dòng)的或者是能動(dòng)的資源 ， 其他資源都是被動(dòng)的 。
另外 ， 人力資源本身存在一定的多樣性 ， 體力、智力、技能等多個(gè)方面 。 其他資源一般是相對(duì)單一的 。
第三 ， 人力資源有比較大的不確定性 ， 這個(gè)也和第一點(diǎn)相關(guān) ， 其他資源是相對(duì)比較確定的 ， 而人力資源伴隨著管理能夠呈現(xiàn)出很大的差異 。
個(gè)人覺得核心的大概是這幾個(gè)方面 ， 你可以看到其他很多地方列出一大堆的所謂特征 ， 個(gè)人覺得多數(shù)沒有什么意義 。
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