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人力資源的特點(diǎn)( 二 )

小知識(shí)


企業(yè)人力資源管理的重心 ， 將面向如何來開發(fā)管理知識(shí)性的員工 。 那么知識(shí)型員工的特點(diǎn)是不一樣的 ， 知識(shí)工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的 ， 知識(shí)工作系統(tǒng) ， 知識(shí)工作流程也都是不一樣的 ， 我們?nèi)绻麅H僅用工業(yè)文明所確立起來的法則 ， 來管理我們今天的知識(shí)型員工 ， 肯定不再適合于我們現(xiàn)在的這種管理對(duì)象 。 從這個(gè)角度來講 ， 人力資源管理要關(guān)注知識(shí)型員工的特點(diǎn) ， 要針對(duì)知識(shí)型員工采用不同的管理策略 ， 比如說 ， 知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本 ， 所以他在組織中的獨(dú)立性和自主性比較強(qiáng) 。 那么這樣的話 ， 就勢(shì)必在我們?nèi)肆Y源管理上面臨一個(gè)矛盾 ， 一個(gè)方面我們授權(quán)部門 ， 管理的重心要下移 ， 要給知識(shí)型員工以比較大的自主權(quán) ， 但同時(shí)來講 ， 又面臨在授權(quán)的同時(shí)所帶來的人才的風(fēng)險(xiǎn) 。 一個(gè)人才它有可能一方面既可以給企業(yè)帶來巨大的價(jià)值 ， 但可能由于用人上的不當(dāng) ， 由于一個(gè)人導(dǎo)致了整個(gè)企業(yè)的衰敗 。

人力資源的特點(diǎn)


所以從這一方面來講 ， 人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新的課題 。 第二方面 ， 知識(shí)型員工由于擁有知識(shí) ， 他在組織中擁有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性 ， 他追求成就 。 在這樣一種條件下 ， 勢(shì)必造成企業(yè)員工的成就意愿跟企業(yè)價(jià)值要求之間的矛盾 。 知識(shí)型員工往往追求個(gè)人成就欲望 ， 追求自身對(duì)知識(shí)的探索 ， 但是企業(yè)有限制 ， 企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值 ， 那么這樣在企業(yè)的目標(biāo)跟個(gè)人的成就意愿之間必然會(huì)產(chǎn)生矛盾 。 尹凱威為什么會(huì)出現(xiàn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體跳槽 ， 這其中一個(gè)很重要的原因就是說這些知識(shí)員工的追求跟企業(yè)的目標(biāo)之間發(fā)生了矛盾 。
虛擬工作團(tuán)隊(duì) 。 工作模式現(xiàn)發(fā)生了很大的變化 ， 開始出現(xiàn)了越來越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì) ， 也就是我們現(xiàn)有很多知識(shí)性工作 ， 沒有必要有很漂亮的辦公室 ， 大家都在一起辦公 。 它可能就在家里辦公 ， 可能在任何地點(diǎn) ， 任何時(shí)間都通過信息的聯(lián)接 ， 形成一個(gè)智力資本工作的可能 。 在這樣一種條件下 ， 對(duì)于這些高智商的知識(shí)型員工 ， 究竟如何來進(jìn)行管理 ， 如果來形成一個(gè)虛擬工作團(tuán)隊(duì) ， 企業(yè)如何來搭建一個(gè)智力工作的平臺(tái) 。
最近在企業(yè)咨詢的過程中體會(huì)到 ， 現(xiàn)在很多知識(shí)型員工都在干私活 ， 他一方面每天都在上班 ， 另一方面他每天都通過網(wǎng)絡(luò)在干著別的企業(yè)的工作 。 知識(shí)型員工兼職的現(xiàn)象是非常嚴(yán)重的 ， 那么在這樣一種條件下 ， 如何來適應(yīng)知識(shí)型員工他本身的特點(diǎn) ， 這也是對(duì)人力資源管理提出的一個(gè)挑戰(zhàn) 。 第二就是知識(shí)型員工本身就是有較高的流動(dòng)意愿 ， 他并不希望終生在一個(gè)組織工作 ， 現(xiàn)在人才由追求終身就業(yè)的辦法轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力 。 由于這種追求的轉(zhuǎn)向 ， 就必然導(dǎo)致人才的頻繁的流動(dòng) 。
所以流動(dòng)是必然的 。 在這樣一種條件下 ， 企業(yè)與員工之間如何來建立一種新型的忠誠(chéng) ， 這也是我們所面臨的一個(gè)新的問題 。 一是 ， 由于流動(dòng)的加速 ， 就勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)人力投資的風(fēng)險(xiǎn)由誰來承擔(dān) 。 比如 ， 對(duì)一個(gè)人才投入很大的人力資本 ， 但他出現(xiàn)流動(dòng) ， 這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)由誰來承擔(dān) ， 這也是我們面臨的一個(gè)新的問題 。 另外就是集體跳槽給企業(yè)帶來的危機(jī) 。
知識(shí)型員工的工作過程難以把握 ， 工作成果難以衡量 ， 使得企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系也變得復(fù)雜而不確定 。 因此在企業(yè)咨詢過程中 ， 我們感到問題最大的是對(duì)于年邁人員 ， 對(duì)科技人才 ， 如何對(duì)他們的貢獻(xiàn)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 這也成為人力資源管理的一個(gè)新的課題 。

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