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企業(yè)規(guī)章制度未規(guī)定 ， 但勞動合同中約定情況的按照勞動合同約定執(zhí)行 。
部分企業(yè)為了吸引、留住人才 ， 往往給予員工較多福利假期 ， 但在制度中不方便規(guī)定 ， 所以會根據(jù)具體情況在勞動合同中做特殊約定 ， 一旦在合同中約定了喪假的具體天數(shù) ， 則單位一定需要按照約定給予員工假期 ， 違反約定的需要承擔違約責任 。
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規(guī)章制度、合同中均未規(guī)定、約定的 ， 參照原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》
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這種情況較少 ， 但仍然存在 ， 就是企業(yè)不給喪假 ， 一律按照事假執(zhí)行 。員工以此為由主張企業(yè)克扣工資要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的較多 ， 仲裁、法院則會按照《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》中的天數(shù)確定克扣工資天數(shù)計算的依據(jù) ， 支持員工的主張 。
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喪假是否以申請為前提 ， 員工未向單位申請喪假 ， 可以主張享受喪假待遇嗎？
喪假確實是所有假期中最敏感的一個假別 ， 因為該假特別容易引起人們的共鳴 ， 稍有不慎員工就會將冷酷、冷漠、不滿、弱勢群體等顯現(xiàn)出來 ， 夾雜著輿論暴力企業(yè)就會被沖到風口浪尖 。但并不意味著喪假可以沒有任何限制 ， 員工仍然需要向企業(yè)申請休喪假才可以休 ， 不申請喪假 。單位沒有義務主動給員工喪假待遇 。廣東省清遠市中級人民法院（2019）粵18民終2843號判決書中也反應出了這樣的裁判意見：喪假需要員工申請 ， 若員工沒有向企業(yè)提出申請休喪假的請求 ， 直接休假的 ， 用人單位按照事假扣工資不構成對勞動者權利的侵犯 。
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員工申請喪假 ， 未獲批徑行休假 ， 員工申請喪假 ， 未獲批徑行休假 ， 單位可以按照曠工或直接解除勞動關系嗎？
該問題實質是說企業(yè)是否有權不批喪假？根據(jù)前文論述我們知道員工有享受喪假的法定權利 ， 這是法律賦予勞動者的合法權利 ， 企業(yè)無權剝奪 ， 但申請休喪假是員工的義務 ， 只要員工履行了申請喪假的這個義務公司就應當批準 。但批幾天喪假屬于企業(yè)的權利 ， 企業(yè)規(guī)定了喪假天數(shù)的在規(guī)定的天數(shù)限度內 ， 只要員工出現(xiàn)了符合法律規(guī)定的事由 ， 企業(yè)就應該按照規(guī)定或合同約定給假 ， 未規(guī)定、未約定喪假天數(shù)的直接按照《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》中的3天確定執(zhí)行 ， 若單位單純以員工申請喪假未獲批準為由直接認定該員工曠工的 ， 屬于違法行為 ， 或直接與員工解除勞動關系的屬于非法解除 。
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員工超期限休喪假 ， 企業(yè)可以不批事假直接按照曠工解除勞動關系嗎？
該問題就是這兩天“為父奔喪被辭退”事件熱議的核心 ， 上海二中院認為縱觀本案 ， 王某請假事出有因 ， 其回老家為父親操辦喪事 ， 符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風俗 ， 無可厚非 ， 公司亦應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待 。上海二中院通過該案企業(yè)上了一堂生動的普法課 ， 總結而言：企業(yè)有權批或者不批員工的事假 ， 但公司批不批事假的邊界和行使方式應善意、寬容及合理 。若員工申請事假理由合理、方式得當 ， 單位就應當批 ， 不批屬于濫用企業(yè)用工自主權 。
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