激勵(lì)因素有哪些
任用情況、信任程度、晉升制度、工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、處罰制度、參與程度、福利狀況 。激勵(lì)因素是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素 。這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任 ， 以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 。如果這些因素具備了 ， 就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) 。
保健和激勵(lì)因素包括哪些內(nèi)容常用的激勵(lì)因素包括：
1.
任用情況
2.
信任程度
3.
晉升制度
4.
工資制度
5.
獎(jiǎng)勵(lì)制度
6.
處罰制度
7.
參與程度
8.
福利狀況
雙因素理論中激勵(lì)因素主要包括什么內(nèi)容雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的,全名叫“激勵(lì)、保健因素理論”.
通過在匹茲堡地區(qū)11個(gè)工商業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)200多位工程師、會(huì)計(jì)師調(diào)查征詢,赫茲伯格發(fā)現(xiàn),受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目,大都同他們的工作環(huán)境有關(guān),而感到滿意的因素,則一般都與工作本身有關(guān).據(jù)此,他提出了雙因素理論.
傳統(tǒng)理論認(rèn)為,滿意的對(duì)立面是不滿意,而據(jù)雙因素理論,滿意的對(duì)立面是沒有滿意,不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意.因此,影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素,這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為.
所謂保健因素,就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性.它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等.由于它們只帶有預(yù)防性,只起維持工作現(xiàn)狀的作用,也被稱為“維持因素”.
所謂激勵(lì)因素,就是那些使職工感到滿意的因素,惟有它們的改善才能讓職工感到滿意,給職工以較高的激勵(lì),調(diào)動(dòng)積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率.它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等.
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的,馬斯洛理論中低層次的需要,相當(dāng)于保健因素,而高層次的需要相似于激勵(lì)因素.
雙因素理論是針對(duì)滿足的目標(biāo)而言的.保健因素是滿足人的對(duì)外部條件的要求；激勵(lì)因素是滿足人們對(duì)工作本身的要求.前者為間接滿足,可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)；后者為直接滿足,可以使人受到內(nèi)在激勵(lì).因此,雙因素理論認(rèn)為,要調(diào)動(dòng)人的積極性,就要在“滿足”二字上下工夫.
哪些屬于激勵(lì)因素,哪些屬于保健因素根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于激勵(lì)因素的有以下這些方面：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任 ， 以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 。
雙因素理論：
一、簡(jiǎn)介
雙因素理論（two factor theory）亦稱“激勵(lì)一保健理論” 。美國心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出 。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素 。
滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素 。不滿意因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，即保健因素 。他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素 。
保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等 。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極地行為 。
激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等 。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒 。
【激勵(lì)因素有哪些，保健和激勵(lì)因素包括哪些內(nèi)容】二、應(yīng)用
根據(jù)赫茨伯格的理論 ， 在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：
（一）直接滿足
直接滿足 ， 又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足 。它是一個(gè)人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的 。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感 。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性 。對(duì)于這種激勵(lì)方法，管理者應(yīng)該予以充分重視 。這種激勵(lì)的措施雖然有時(shí)所需的時(shí)間較長(zhǎng)，但是員工的積極性一經(jīng)激勵(lì)起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運(yùn)用這種方法 。
（二）間接滿足
間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足 。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的 。例如晉升、授銜、嘉獎(jiǎng)或物質(zhì)報(bào)酬和福利等 ， 就都是在工作之后獲得的 。其中福利方面，諸如工資、獎(jiǎng)金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足 。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系 ， 但它畢竟不是直接的 ， 因而在調(diào)動(dòng)員工積極性上往往有一定的局限性 ， 常常會(huì)使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎 。研究者認(rèn)為 ， 這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時(shí)處理不好還會(huì)發(fā)生負(fù)作用 。
在實(shí)際工作中，借鑒這種理論來調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不至于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作 。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時(shí)沒有什么意見，是很難創(chuàng)造出一流工作成績(jī)的 。
雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎(jiǎng)金發(fā)放 。當(dāng)前，我國正使用獎(jiǎng)金作為一種激勵(lì)因素 ， 但是必須指出，在使用這種激勵(lì)因素時(shí)，必須與企業(yè)的效益或部門及個(gè)人的工作成績(jī)掛起鉤來 。如果獎(jiǎng)金不與部門及個(gè)人的工作成績(jī)相聯(lián)系，一味地“平均分配”,久而久之 ， 獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素，再多也起不了激勵(lì)作用 。
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