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2022年事業(yè)單位補發(fā)績效工資標(biāo)準(zhǔn) 2022年事業(yè)單位補發(fā)績效工資( 二 )

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第5個變化 ， 是績效工資向艱苦邊遠地區(qū)一線教師和農(nóng)村地區(qū)教師傾斜 。
隨著績效工資制度的變化和改革 ， 面向一線教師傾斜 ， 面向艱苦邊遠地區(qū) ， 傾斜面向農(nóng)村地區(qū)教師傾斜 ， 這三個傾斜已經(jīng)成為人們的共識 ， 成為教育部門在績效工資總量核定的時候的首要基本原則 ， 體現(xiàn)了我國績效工資堅持基本原則 ， 控制總量適當(dāng)傾斜特殊人群的基本方向 ， 越來越清晰 ， 越來越明確 ， 農(nóng)村地區(qū) ， 教師工資收入和各類津貼補貼較少 ， 所以在鄉(xiāng)村教師生活補貼的基礎(chǔ)上 ， 在30%獎勵性績效工資 ， 傾斜的基礎(chǔ)上 ， 農(nóng)村教師待遇越來越好 ， 農(nóng)村地區(qū)教師越來越穩(wěn)定 ， 對義務(wù)教育教師和義務(wù)教育教育 ， 質(zhì)量均衡化發(fā)展有著重要的作用 。
第6個變化 ， 是績效工資獎勵性部分與職稱的因素脫鉤 。
績效工資獎勵性部分與職稱脫鉤是普遍的共識 ， 也是眾望所歸 ， 職稱影響 ， 績效工資基礎(chǔ)性部分可以理解 ， 但是獎勵性績效部分再一次與職稱掛鉤就顯得不合理 ， 所以從這一點講績效工資獎勵性部分 ， 堅決與職稱脫鉤是最為正確的選擇 。
績效工資由其30%獎勵性績效工資與職稱脫鉤 ， 可以說受到100%的中小學(xué)一線教師的歡迎 。但是這件事可能會因為高級職稱20%比例的教師是既得利益者 ， 所以他們對這件事情也有頗有微詞 ， 也可以理解 ， 整體上績效 ， 工資總量調(diào)整 ， 與職稱脫鉤弱化高級職稱影響力 ， 這是一個必然趨勢 。
第7個變化 ， 是績效工資分為領(lǐng)導(dǎo)性 ， 績效津貼和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績效工資兩種類型 。
績效工資最為科學(xué)的分層應(yīng)該是區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼 ， 與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) ， 一線教師績效工資總量兩大類型 。把領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼從績效工資總量資金池當(dāng)中獨立出去 ， 單獨補充發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼 ， 一方面有利于提高一線教師績效工資獎勵性部分的總量 。更為重要的是可以單獨制定領(lǐng)導(dǎo)崗位績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ， 統(tǒng)一提高待遇 ， 單獨增長考核 ， 這樣一來領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理就走向了科學(xué)性 ， 合理性 ， 規(guī)范性 。從長遠發(fā)展績效工資制度改革 ， 必須堅持公平化 ， 合理化不斷 ， 優(yōu)化這樣的趨勢不能變化 ， 咬定青山 ， 不放松 ， 任爾東西南北風(fēng) 。
第8個變化 ， 是我國績效工資制度將面臨著短期內(nèi)的增長和降低兩種變化趨勢并存的局面 。
去年2021年12月份以后 ， 到2022年的3月份 ， 很多地方教師反映我國績效工資總量減少了少 ， 部分比如說深圳市 ， 但在這種情況下 ， 我理解的是績效工資制度增長和降低呈現(xiàn)出來的兩種變化趨勢都是正常的 ， 因為績效工資總量就是要堅持調(diào)節(jié) ， 調(diào)節(jié)就包括增長和降低確保與公務(wù)員實現(xiàn)聯(lián)動增長機制 ， 我們說聯(lián)動增長機制不僅僅指的是只增長不降低 ， 這種理解是片面的 ， 它也包括適時適度調(diào)整和降低 。綜上所述 ， 教師績效工資可能呈現(xiàn)出整體上漲部分地區(qū)下降 ， 更重要的是呈現(xiàn)出長遠 ， 在增長某一年度在降低這種局勢都是可以理解的 ， 整體上說教師績效工資每年都在1萬元到5萬元這樣的范圍內(nèi) ， 浮動即使降低也不影響教師的整體待遇 ， 不斷增長這樣的趨勢改善我國中小學(xué)教師待遇應(yīng)該首要的就是改革績效工資的發(fā)放公平性和合理性 。處理好績效工資薪酬改革與職稱之間的關(guān)系 ， 激勵多勞多得 ， 優(yōu)者優(yōu)酬 ， 這是績效工資制度的生命力所在 。

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