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“藍焰突擊隊”隊員合影昆侖能源提供
打破員工能進不能出的不良循環(huán)著力拓寬能“出”的新渠道近幾年，昆侖能源抓住市場機遇，加快發(fā)展布局，市場開發(fā)呈現(xiàn)“多點開花”之勢，近三年新增落地并表項目達100多個。既要滿足業(yè)務發(fā)展需要，又要嚴格控制新增人員，如何解決這一對矛盾？昆侖能源給出的破解之法是“拆廟減人” ，精簡機構(gòu) ，優(yōu)化職能。按照“一個地市、一個管理主體”的原則，對同一或相近地域內(nèi)的項目公司實施管理整合，精干機構(gòu)設(shè)置，優(yōu)化人員配置。近三年已累計壓減三級管理機構(gòu)29.81% ，管理人員壓減超過10% ，推動了管理人員“出機關(guān)”“進基層” 。

昆侖能源員工為客戶提供入戶服務昆侖能源提供
在精簡機構(gòu)的同時，全面推進勞動定員核定工作，全面摸清基層場站、班組的用工底數(shù) ，編制《燃氣企業(yè)基層單位勞動定員》新標準。不僅填補了集團公司燃氣企業(yè)勞動定員方面的空白，而且為促進內(nèi)部人員流動、實現(xiàn)人員優(yōu)化配置奠定了基礎(chǔ) 。
深化勞動用工市場化改革，是昆侖能源公司拓寬員工“出口”的又一個有力手段。2020年底，昆侖能源合資設(shè)立了國昆廣源（北京）科技有限公司，作為實施勞動用工方式轉(zhuǎn)型的平臺和人才培養(yǎng)使用“蓄水池” 。通過這個平臺，逐步把非核心業(yè)務外包出去，再通過考核擇優(yōu)“進來” ，有效減少直接用工。同時，建立以勞動合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，全面推行競爭上崗和不勝任退出， 2021年員工市場化退出率達到3.23% 。
破除收入能增不能減的平均主義著力構(gòu)建能“減”的新機制以前國有企業(yè)的薪酬體系基本上大多采取職級工資體系，待遇與職務掛鉤， “干多干少一個樣” 。為改變這一現(xiàn)狀，昆侖能源以崗位管理改革為契機，建立了以崗位工資和績效獎金為主、津貼補貼為輔的基本工資制度體系，形成了為崗位付薪、為績效付薪、為能力付薪的薪酬體系。
在績效考核方面，建立全員考核評價體系，所有人員實行“一人一書（業(yè)績合同或工作任務書）”量化考核，與薪酬待遇、崗位晉升等直接掛鉤，員工的積極性和創(chuàng)造性得到充分釋放。2019年至2021年，連續(xù)三年全員勞動生產(chǎn)率年均同比提高8%以上。

昆侖能源江蘇分公司工作人員昆侖能源提供
工資總額如何分配，把“蛋糕”切好也十分關(guān)鍵。為徹底打破吃“大鍋飯”的念想，昆侖能源全面實行工資總額預算管理，完成目標保基本、超額完成拿獎勵、未完成任務扣績效。這樣一來，所屬二級單位就能事先算好“經(jīng)濟賬” ，一目了然知曉“創(chuàng)造多大價值，就能拿到多少薪酬” ， “要想獲得高的薪酬，就必須完成多少任務量” 。真正形成了“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的收入分配格局。
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