從宏觀到具體的過(guò)程，是讓智能目標(biāo)落地的過(guò)程，而在考核上最終體現(xiàn)出來(lái)不僅僅是考核到具體行為、具體任務(wù)項(xiàng)目的進(jìn)程結(jié)果，本身上升到部門(mén)管理者上其對(duì)管理結(jié)果仍舊負(fù)責(zé) 。比如人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人，其具體上仍舊會(huì)考核期分解下來(lái)的各項(xiàng)任務(wù)完成情況，但對(duì)結(jié)果的離職率、效率效能也要考核，只是在權(quán)重上有所不同 。（一般作為管理者對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，在目標(biāo)結(jié)果層面考核權(quán)重較大，具體任務(wù)是其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，應(yīng)當(dāng)給予其一定彈性空間，所以權(quán)重較低）有梳理目標(biāo)從宏觀到具體的績(jī)效考核與沒(méi)有梳理目標(biāo)的日常任務(wù)雞毛蒜皮的考核最大的差別在于前者是對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)負(fù)責(zé)的層層分解有方向、有目的的任務(wù)，而后者是因其他部門(mén)需求而無(wú)序產(chǎn)生的需求 。
從中期到短期如果說(shuō)業(yè)務(wù)部門(mén)可以定期考核業(yè)務(wù)完成情況即可，那么職能部門(mén)是必須從中期考核再到短期考核的 。中期考核是至少半年或者年度的考核，如果沒(méi)有中期目標(biāo)考核單純對(duì)分解而成的任務(wù)與項(xiàng)目進(jìn)行考核，就很可能在目標(biāo)達(dá)成上發(fā)生偏差甚至不足 。因?yàn)楸旧砟繕?biāo)達(dá)成上分解成為任務(wù)層，其隨著職能部門(mén)管理者再審的視野、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能水平不同而不同，也許換一個(gè)人任職其思路完全不同，分解而成的具體項(xiàng)目任務(wù)也大不同，這也就意味著具體任務(wù)項(xiàng)目支撐目標(biāo)的效果是有一定風(fēng)險(xiǎn)的 。
當(dāng)除了短期月度的考核外，再進(jìn)行中期甚至中期與短期之間的季度考核，則能夠?qū)︼L(fēng)險(xiǎn)發(fā)生較大情形時(shí)的任務(wù)項(xiàng)目方案進(jìn)行糾偏或者調(diào)整，以確保支撐職能目標(biāo) 。而，如果只進(jìn)行中期長(zhǎng)期考核，缺乏對(duì)項(xiàng)目任務(wù)短期的考核則又對(duì)過(guò)程無(wú)法保障，甚至對(duì)于保障目標(biāo)的過(guò)程效果無(wú)法評(píng)估，從而當(dāng)中期評(píng)估目標(biāo)達(dá)成效果時(shí)已經(jīng)是結(jié)果再來(lái)考核失去了糾偏的意義 。
所以，中期考核與短期考核相結(jié)合才是考核的最佳周期方式 。綜上，職能部門(mén)的考核從考核思想上應(yīng)當(dāng)是從高層決策者在目標(biāo)上進(jìn)行規(guī)劃性思考去挖掘分體，找到目標(biāo)，用目標(biāo)來(lái)分解成為職能部門(mén)的目標(biāo)，不要讓職能部門(mén)成為被動(dòng)式輸出的部門(mén) 。其次，從宏觀到具體、從中期到短期的進(jìn)行目標(biāo)分解、任務(wù)分解、考核分解，讓短期保證中期、讓宏觀管控具體 。
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