【目標(biāo)管理方法是什么于20世紀(jì)50年代，目標(biāo)管理的特點(diǎn)包括什么】
4，重大危險(xiǎn)源的確定原則和依據(jù)有哪些《重大危險(xiǎn)源分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》一、重大危險(xiǎn)源，是指長(zhǎng)期地或者臨時(shí)地生產(chǎn)、搬運(yùn)、使用或者儲(chǔ)存危險(xiǎn)物品，且危險(xiǎn)物品的數(shù)量等于或超過(guò)臨界量的單元（包括場(chǎng)所和設(shè)施等）二、重大危險(xiǎn)源分級(jí)判據(jù)①一級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡30人（含30人）以上的重大危險(xiǎn)源；②二級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡10-29人的重大危險(xiǎn)源；③三級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡3-9人的重大危險(xiǎn)源；④四級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡1-2人的重大危險(xiǎn)源 。固體廢物處理是通過(guò)物理的手段（如粉碎、壓縮、干燥、蒸發(fā)、焚燒等）或生物化學(xué)作用（如氧化、消化分解、吸收等）用以縮小其體積、加速其自然凈化的過(guò)程.通常也指人類在生產(chǎn)和生活活動(dòng)中丟棄的固體和泥狀物質(zhì),包括從廢水、廢氣中分離出來(lái)的固體顆粒.但是不管采用何種處理方法,最終仍有一定量的固體廢物殘存,對(duì)這部分廢物需要妥善地加以處置.特別在處理廢物時(shí),應(yīng)避免產(chǎn)生二次污染,對(duì)有毒有害廢物應(yīng)確保不致對(duì)人類產(chǎn)生危害.對(duì)城市產(chǎn)生的固體廢物制定全面的、綜合性處理規(guī)劃是非常必要的.綜合處理的目的是將城市中各種廢物集中到一定地點(diǎn),根據(jù)固體廢物的特征,把各種廢物處理過(guò)程組合成一個(gè)系統(tǒng),以便把各過(guò)程得到的物質(zhì)和能量進(jìn)行合理的集中利用.通過(guò)綜合處理可以對(duì)廢物進(jìn)行有效的處置,減少最終廢物排放量,減輕對(duì)地區(qū)的環(huán)境污染,防止二次污染的擴(kuò)散,同時(shí)還能做到總處理費(fèi)用低,資源利用效率高.編輯本段分類固體廢物有多種分類方法,可以根據(jù)其性質(zhì)、狀態(tài)和來(lái)源進(jìn)行分類,如按其化學(xué)性質(zhì)可分為有機(jī)廢物和無(wú)機(jī)廢物；按其危害狀況可分為有害廢物和一般廢物.歐美等許多國(guó)家按來(lái)源將其分為工業(yè)固體廢物、礦業(yè)固體廢物、城市固體廢物、農(nóng)業(yè)固體廢物和放射性固體廢物等五類.編輯本段固體廢物的防治控制固體廢物對(duì)環(huán)境污染和對(duì)人體健康危害的主要途徑是實(shí)行對(duì)固體廢物的資源化、無(wú)害化和減量化處理. a. 資源的回收 利用對(duì)固體廢物的再循環(huán)利用,回收能源和資源.對(duì)工業(yè)固體廢物的回收,必須根據(jù)具體的行業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)而定,還應(yīng)注意技術(shù)可行、產(chǎn)品具有競(jìng)爭(zhēng)力及能獲得經(jīng)濟(jì)效益等因素. b. 無(wú)害化處置 固體廢物的無(wú)害化處置是指經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)奶幚砘蛱幹?使固體廢物或其中的有害成分無(wú)法危害環(huán)境,或轉(zhuǎn)化為對(duì)環(huán)境無(wú)害的物質(zhì).常用的方法有：土地填埋；焚燒法；堆肥法.編輯本段固體廢物的處理和利用控制固體廢物對(duì)環(huán)境的污染和從固體廢物中回收資源的工程技術(shù)和管理措施.發(fā)展簡(jiǎn)史固體廢物的處理和利用有悠久的歷史,早在公元前3000～1000年,古希臘米諾斯文明時(shí)期,克里特島的首府諾薩斯即有垃圾覆土埋入大坑的處理.但大部分古代城市的固體廢物都是任意丟棄,年復(fù)一年,甚至使城市埋沒(méi),有的城市是后來(lái)在廢墟上重建的.英國(guó)巴斯城的現(xiàn)址,比它在古羅馬時(shí)期的原址高出4～7米. 為了保護(hù)環(huán)境,古代有些城市頒布過(guò)管理垃圾的法令.古羅馬的一個(gè)標(biāo)志臺(tái)上寫(xiě)著“垃圾必須倒往遠(yuǎn)處,違者罰款”.1384年英國(guó)頒布禁止把垃圾倒入河流的法令.蘇格蘭大城市愛(ài)丁堡18世紀(jì)設(shè)有大廢料場(chǎng),將廢料分類出售.1874年英國(guó)建成世界第一座焚化爐,垃圾焚化后,將余燼填埋.1875年英國(guó)頒布公共衛(wèi)生法,規(guī)定由地方政府負(fù)責(zé)集中處置垃圾.最早的處置方法主要是填埋或焚燒. 中國(guó)、印度等亞洲國(guó)家,自古以來(lái)就有利用糞便和利用垃圾堆肥的處置方法. 進(jìn)入20世紀(jì)后,隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,人口進(jìn)一步向城市集中（美國(guó)100年前80％人口在農(nóng)村,現(xiàn)在80％人口在城市）,消費(fèi)水平迅速提高,固體廢物排出量急劇增加,成為嚴(yán)重的環(huán)境問(wèn)題.60年代中期以后,環(huán)境保護(hù)受到重視,污染治理技術(shù)迅速發(fā)展.大體上形成一系列處置方法.70年代以來(lái),美國(guó)、英國(guó)、德意志聯(lián)邦共和國(guó)、法國(guó)、日本等國(guó)由于廢物放置場(chǎng)地緊張,處理費(fèi)用浩大,也由于資源缺乏,提出了“資源循環(huán)”的概念.為了加強(qiáng)固體廢物的管理,許多國(guó)家設(shè)立了專門(mén)的管理機(jī)關(guān)和科學(xué)研究機(jī)構(gòu),研究固體廢物的來(lái)源、性質(zhì)、特征和對(duì)環(huán)境的危害,研究固體廢物的處置、回收、利用的技術(shù)和管理措施,以及制定各種規(guī)章和環(huán)境標(biāo)準(zhǔn),出版有關(guān)書(shū)刊.固體廢物的處理和利用,逐步成為環(huán)境工程學(xué)的重要組成部分.利用途徑固體廢物的主要利用途徑為：①利用礦物廢料作建筑材料,道路工程材料,填墊材料,冶金、化工和輕工等工業(yè)原料.②利用含碳、油或其他有機(jī)物質(zhì)的廢物從中回收能源.③利用含有土壤、植物所需要的元素或化合物的廢物作土壤改良劑和肥料.管理措施防治固體廢物污染和利用固體廢物資源的主要措施為： ①改革生產(chǎn)工藝,少排廢物：提高產(chǎn)品質(zhì)量,生產(chǎn)使用壽命長(zhǎng)的產(chǎn)品,使物品不致很快變成廢物.采用精料,減少生產(chǎn)過(guò)程中的廢物排放量.例如在選礦工序中,提高鐵礦石品位,可以少加造渣劑和焦炭,從而減少高爐渣的排放量.工業(yè)先進(jìn)國(guó)家采用這種方法后,高爐渣排放量比原來(lái)可減少一半以上. ②發(fā)展物質(zhì)循環(huán)利用工藝：改革傳統(tǒng)工藝,發(fā)展物質(zhì)循環(huán)利用工藝,使生產(chǎn)第一種產(chǎn)品的廢物,成為第二種產(chǎn)品的原料,使生產(chǎn)第二種產(chǎn)品的廢物又成為生產(chǎn)第三種產(chǎn)品的原料等等,最后只剩下少量廢物排入環(huán)境,這樣能取得經(jīng)濟(jì)的、環(huán)境的和社會(huì)的多方面的效益. ③把固體廢物納入資源管理范圍：制訂固體廢物資源化方針和鼓勵(lì)利用固體廢物的政策.建立起固體廢物資源化體系,把有明確用途的廢物納入資源分配計(jì)劃;暫時(shí)不能利用的廢物作為后備資源儲(chǔ)藏起來(lái). ④制定固體廢物的管理法規(guī)：有關(guān)防治固體廢物的污染和利用固體廢物的政策都通過(guò)立法手段體現(xiàn)出來(lái).一些國(guó)家都制定固體廢物管理法規(guī)以及環(huán)境標(biāo)準(zhǔn).發(fā)展趨勢(shì)為了保護(hù)環(huán)境和發(fā)展生產(chǎn),許多國(guó)家不斷采取新措施和新技術(shù)來(lái)處理和利用固體廢物.礦業(yè)廢物從在低洼地堆存,發(fā)展為礦山土地復(fù)原、安全筑壩等.工業(yè)廢物從消極堆存,發(fā)展到綜合利用.城市垃圾從人工收集、輸送發(fā)展到機(jī)械化、自動(dòng)化和管道化收集輸送；從無(wú)控制的填埋,發(fā)展到衛(wèi)生填埋、濾瀝循環(huán)填埋；從露天焚化和利用焚化爐,發(fā)展到回收能源的焚化,中溫和高溫分解等,從壓縮成型發(fā)展為高壓壓縮成型.城市有機(jī)垃圾和農(nóng)業(yè)有機(jī)廢物還用于制取沼氣回收能源.工業(yè)有害渣從隔離堆存發(fā)展到化學(xué)固定、化學(xué)轉(zhuǎn)化以防止污染.總的趨勢(shì)是從消極處置轉(zhuǎn)向積極利用,實(shí)現(xiàn)廢物的再資源化. 對(duì)城市垃圾進(jìn)行分選回收.根據(jù)垃圾的化學(xué)、物理性質(zhì),如比重、 電磁性、 顏色、回彈性、可燃性等進(jìn)行分選,再用干法、水漿機(jī)法、高溫或中溫分解等方法處理,從中回收金屬、玻璃、造紙?jiān)?、塑料等物資,同時(shí)回收熱能和可燃?xì)怏w. 對(duì)于工業(yè)廢渣,大多作為資源綜合利用.美國(guó)自70年代以來(lái),已將每年排出的4000多萬(wàn)噸鋼渣和高爐渣全部利用起來(lái).英國(guó)、法國(guó)、瑞典、比利時(shí)、德意志聯(lián)邦共和國(guó)等的高爐渣也在當(dāng)年全部得到利用.中國(guó)、蘇聯(lián)高爐渣的利用率為70％以上,日本為85％.日本、丹麥等國(guó)已將粉煤灰全部利用起來(lái),美國(guó)的利用率為20％,中國(guó)為10％.編輯本段固體廢物處理系統(tǒng)一、固體廢物的涵義人類一切活動(dòng)(包括生產(chǎn)與生活)過(guò)程產(chǎn)生的、對(duì)原過(guò)程已不再具有使用價(jià)值而被廢棄的固態(tài)或半固態(tài)物質(zhì),通稱為固體廢物.各類生產(chǎn)活動(dòng)中產(chǎn)生的固體廢物俗稱廢渣(residue)；生活過(guò)程中產(chǎn)生的固體廢物則稱為垃圾(refuse).“固體廢物”實(shí)際上只是針對(duì)原過(guò)程而言.在任何生產(chǎn)或生活過(guò)程中,對(duì)原料、商品或消費(fèi)品,往往僅利用了其中某些有效成分,而產(chǎn)生的大多數(shù)固體廢物中,仍含有對(duì)其他生產(chǎn)或生活過(guò)程有用的成分,經(jīng)過(guò)一定的技術(shù)環(huán)節(jié),可以轉(zhuǎn)變?yōu)橛嘘P(guān)行業(yè)的生產(chǎn)原料,或可以直接再利用.可見(jiàn),固體廢物的概念隨時(shí)空的變遷而變化,具有一定的相對(duì)性.提倡資源的社會(huì)再循環(huán),目的是充分利用資源,增加社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益,減少?gòu)U物的排放與處置數(shù)量,以利社會(huì)發(fā)展.二、固體廢物產(chǎn)生的途徑與分類社會(huì)物料流與固體廢物產(chǎn)生的途徑,維持人類社會(huì)一切活動(dòng)的物料,都處于一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài),并遵循質(zhì)量守恒定律,可用圖9—1所示的社會(huì)物料流程描述這一規(guī)律.分析該流程圖,可以獲得兩點(diǎn)啟示：①人類的一切活動(dòng)相對(duì)于外界環(huán)境而言,只不過(guò)是開(kāi)發(fā)和利用了自然資源,而最終將資源以廢物的形式等量回歸于環(huán)境.這種對(duì)資源的“利用與歸還”,經(jīng)常處于交變狀態(tài).在生產(chǎn)與產(chǎn)品的消費(fèi)過(guò)程中,均產(chǎn)生各種形態(tài)的廢物,這些廢物一部分在生產(chǎn)與消費(fèi)中得到回收和再利用,而恰好與在環(huán)境中開(kāi)發(fā)的原料等量的部分,以廢物的形式返回到自然環(huán)境中,形成一個(gè)封閉的循環(huán)系統(tǒng).②在現(xiàn)代社會(huì)中,人類活動(dòng)的每一環(huán)節(jié)均產(chǎn)生各種狀態(tài)的廢物,從環(huán)境中原料的開(kāi)發(fā)直至產(chǎn)品的利用,無(wú)一例外.減少?gòu)U物產(chǎn)量的唯一途徑是降低單位產(chǎn)品原料的消耗量,減少原料的開(kāi)發(fā).固體廢物是社會(huì)物流系統(tǒng)的一個(gè)組成部分,遵循上述規(guī)律. 固體廢物的分類,是依據(jù)其產(chǎn)生的途徑與性質(zhì)而定的.在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家,將固體廢物分為工業(yè)廢物、礦業(yè)廢物、農(nóng)業(yè)廢物與城市垃圾四大類.我國(guó)制定的《固休廢物管理法》中,將固體廢物分為,廠業(yè)固體廢物(廢渣)與城市垃圾兩類.含有毒有害成分的工業(yè)固體廢物,由于其對(duì)環(huán)境與人類具有特別的危害性,單獨(dú)分列出一個(gè)“危險(xiǎn)廢物”小類.1、確定原則根據(jù)計(jì)算出來(lái)的R值，按下列情況確定危險(xiǎn)化學(xué)品重大危險(xiǎn)源的級(jí)別，危險(xiǎn)化學(xué)品重大危險(xiǎn)源級(jí)別和R值的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：一級(jí)R≥100，二級(jí)100>R≥50，三級(jí)50>R≥10，四級(jí)R<10 。R的計(jì)算方法：式中：q1,q2,…,qn —每種危險(xiǎn)化學(xué)品實(shí)際存在（在線）量（單位：噸）；Q1,Q2,…,Qn —與各危險(xiǎn)化學(xué)品相對(duì)應(yīng)的臨界量（單位：噸）；β1，β2…,βn— 與各危險(xiǎn)化學(xué)品相對(duì)應(yīng)的校正系數(shù)；α— 該危險(xiǎn)化學(xué)品重大危險(xiǎn)源廠區(qū)外暴露人員的校正系數(shù) 。校正系數(shù)β的取值，根據(jù)單元內(nèi)危險(xiǎn)化學(xué)品的類別不同，設(shè)定校正系數(shù)β值 。2、依據(jù)①一級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡30人（含30人）以上的重大危險(xiǎn)源；②二級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡10-29人的重大危險(xiǎn)源；③三級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡3-9人的重大危險(xiǎn)源；④四級(jí)重大危險(xiǎn)源：可能造成死亡1-2人的重大危險(xiǎn)源 。擴(kuò)展資料：重大危險(xiǎn)源辨識(shí)適用范圍一、適用1、危險(xiǎn)物質(zhì)的生產(chǎn)、使用、貯存和經(jīng)營(yíng)等各企業(yè)或組織；2、礦山、采石場(chǎng)中礦物的化學(xué)與熱力學(xué)性質(zhì)的加工工藝活動(dòng)和與這些工藝活動(dòng)相關(guān)的，屬于標(biāo)準(zhǔn)表1中危險(xiǎn)物質(zhì)的儲(chǔ)存活動(dòng)；3、廠內(nèi)危險(xiǎn)物質(zhì)的運(yùn)輸 。二、不適用1、核設(shè)施和加工放射性物質(zhì)的工廠，但這些設(shè)施和工廠中處理非放射性物質(zhì)的部門(mén)除外；2、軍事設(shè)施；3、礦山、采石場(chǎng)中礦物的開(kāi)采、勘探、提取、加工；4、廠外危險(xiǎn)物質(zhì)的運(yùn)輸；5、地下儲(chǔ)罐 。參考資料來(lái)源：百度百科-重大危險(xiǎn)源分級(jí)法參考資料來(lái)源：百度百科-重大危險(xiǎn)源辨識(shí)標(biāo)準(zhǔn)5，有代表性的激勵(lì)理論有哪些 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié) 。激勵(lì)的目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，做出最大成績(jī) 。自從本世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論 。這些理論按照形成時(shí)間及其所研究的側(cè)面不同，可分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論3大類 。行為主義激勵(lì)理論 本世紀(jì)20年代，美國(guó)風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，其創(chuàng)始人為華生 。這個(gè)理論認(rèn)為，管理過(guò)程的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)手段，誘發(fā)人的行為 。在“刺激—反應(yīng)”這種理論的指導(dǎo)下，激勵(lì)者的任務(wù)就是去選擇一套適當(dāng)?shù)拇碳?，即激?lì)手段，以引起被激勵(lì)者相應(yīng)的反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)和定型的活動(dòng) 。新行為主義者斯金納在后來(lái)又提出了操作性條件反射理論 。這個(gè)理論認(rèn)為，激勵(lì)人的主要手段不能僅僅靠刺激變量，還要考慮到中間變量，即人的主觀因素的存在 。具體說(shuō)來(lái)，在激勵(lì)手段中除了考慮金錢(qián)這一刺激因素外，還要考慮到勞動(dòng)者的主觀因素的需要 。根據(jù)新行為主義理論，激勵(lì)手段的內(nèi)容應(yīng)從社會(huì)心理觀點(diǎn)出發(fā)，深入分析人們的物質(zhì)需要和精神需要，并使個(gè)體需要的滿足與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一致化 。新行為主義理論強(qiáng)調(diào)，人們的行為不僅取決于刺激的感知，而且也決定于行為的結(jié)果 。當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)而起著強(qiáng)化激勵(lì)作用 。如果行為的結(jié)果對(duì)個(gè)人不利，這一行為就會(huì)削弱或消失 。所以在教育中運(yùn)用肯定、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)賞或否定、批評(píng)、懲罰等強(qiáng)化手段，可以對(duì)學(xué)習(xí)者的行為進(jìn)行定向控制或改變，以引導(dǎo)到預(yù)期的最佳狀態(tài) 。認(rèn)知派激勵(lì)理論 行為簡(jiǎn)單地看成人的神經(jīng)系統(tǒng)對(duì)客觀刺激的機(jī)械反應(yīng)，這不符合人的心理活動(dòng)的客觀規(guī)律性 。對(duì)于人的行為的發(fā)生和發(fā)展，要充分考慮到人的內(nèi)在因素，諸如思想意識(shí)、興趣、價(jià)值和需要等 。因此，這些理論都著重研究人的需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，以及如何推動(dòng)人們的行為 。認(rèn)知派激勵(lì)理論還強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)的目的是要把消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，以達(dá)到組織的預(yù)定目標(biāo)，取得更好的效益 。因此，在激勵(lì)過(guò)程中還應(yīng)該重點(diǎn)研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為 。屬于這一類型的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等 。這些理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激和內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果 。所以，只有改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨榈哪康?。綜合型激勵(lì)理論 行為主義激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的重要性，而認(rèn)知派激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在激勵(lì)的重要性 。綜合性激勵(lì)理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑 。心理學(xué)家勒溫提出的場(chǎng)動(dòng)力理論是最早期的綜合型激勵(lì)理論 。這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)，對(duì)于人的行為發(fā)展來(lái)說(shuō)，先是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果 。外界環(huán)境的刺激實(shí)際上只是一種導(dǎo)火線，而人的需要?jiǎng)t是一種內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力，人的行為方向決定于內(nèi)部系統(tǒng)的需要的強(qiáng)度與外部引線之間的相互關(guān)系 。如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么，再?gòu)?qiáng)的引線也沒(méi)有多大的意義 。波特和勞勒于1968年提出了新的綜合型激勵(lì)模式，將行為主義的外在激勵(lì)和認(rèn)知派的內(nèi)在激勵(lì)綜合起來(lái) 。在這個(gè)模式中含有努力、績(jī)效、個(gè)體品質(zhì)和能力、個(gè)體知覺(jué)、內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)和滿足等變量 。在這個(gè)模式中，波特與勞勒把激勵(lì)過(guò)程看成外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程 。一般人都認(rèn)為，有了滿足才有績(jī)效 。而他們則強(qiáng)調(diào)，先有績(jī)效才能獲得滿足，獎(jiǎng)勵(lì)是以績(jī)效為前提的，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿足程度反過(guò)來(lái)又影響以后的激勵(lì)價(jià)值 。人們對(duì)某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時(shí)所獲得的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感到做出努力后可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)的期望概率所決定的 。很顯然，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大 。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴于個(gè)人的努力程度，也依賴于個(gè)體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué) 。波特和勞勒的激勵(lì)模式還進(jìn)一步分析了個(gè)人對(duì)工作的滿足與活動(dòng)結(jié)果的相互關(guān)系 。他們指出，對(duì)工作的滿足依賴于所獲得的激勵(lì)同期望結(jié)果的一致性 。如果激勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感到滿足 。如果激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心 。主要的激勵(lì)理論有三大類，分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論 。編輯本段內(nèi)容性激勵(lì)理論 所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論 。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī) 。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因 。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等 。內(nèi)容型激勵(lì)理論的代表圖:內(nèi)容型激勵(lì)理論中四種理論的比較1．馬斯洛的需要層次理論 亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復(fù)雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次 。1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中又把人的需要層次發(fā)展為七個(gè)，由低到高的七個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，友愛(ài)與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 。①馬斯洛認(rèn)為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素 。七種需要是按次序逐級(jí)上升的 。當(dāng)下一級(jí)需要獲得基本滿足以后，追求上一級(jí)的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力 。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無(wú)”的規(guī)律，即一種需要100％的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn) 。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足 。②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等 。尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)的需要，它們是從內(nèi)部使人得到滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，是永遠(yuǎn)不會(huì)感到完全滿足的 。高層次的需要比低層次需要更有價(jià)值，人的需要結(jié)構(gòu)是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展變化的 。因此，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量 。這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論 。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： 1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要 。2）安全需要——保證身心免受傷害 。3）歸屬和愛(ài)的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要 。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要 。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要 。２．赫茲伯格的雙因素論 激勵(lì)理論-保健因素理論 是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的，又稱雙因素理論 。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國(guó)和其他三十多個(gè)國(guó)家從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授 。他的主要著作有：《工作的激勵(lì)因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976） 。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開(kāi)創(chuàng)性的研究 。20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們?cè)诿绹?guó)匹茲堡地區(qū)對(duì)二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問(wèn) 。訪問(wèn)主要圍繞兩個(gè)問(wèn)題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間 。赫茨伯格以對(duì)這些問(wèn)題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們?cè)诠ぷ髦锌鞓?lè)和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足 。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的 。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素 。保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用 。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的 。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等 。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意 。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài) 。那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì) 。如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì) 。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問(wèn)題，但這些傳統(tǒng)的“激勵(lì)因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì) 。按照赫茨伯格的意見(jiàn)，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識(shí)到保健因素是必需的，不過(guò)它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果 。只有“激勵(lì)因素”才能使人們有更好的工作成績(jī) 。赫茨伯格及其同事以后又對(duì)各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對(duì)象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來(lái)看，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的 。但是，赫茨伯格注意到，激勵(lì)因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識(shí)屬于激勵(lì)因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒(méi)有受到賞識(shí)時(shí)，又可能起消極作用，這時(shí)又表現(xiàn)為保健因素 。工資是保健因素，但有時(shí)也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果 。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處 。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要 。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的 。但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到” 這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái) 。有些西方行為科學(xué)家對(duì)赫茨伯格的雙因素理論的正確性表示懷疑 。有人做了許多試驗(yàn)，也未能證實(shí)這個(gè)理論 。赫茨怕格及其同事所做的試驗(yàn)，被有的行為科學(xué)家批評(píng)為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問(wèn)卷沒(méi)有考慮這種一般的心理狀態(tài) 。另外，被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，事實(shí)上，不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的 。實(shí)踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵(lì) 。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件 。但是，雙因素理論促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系，因此是有積極意義的 。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的 。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒(méi)有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的 。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì) 。隨著溫飽問(wèn)題的解決，這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯 。該理論是美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在對(duì)匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn)行大樣本調(diào)查的基礎(chǔ)上于1959年以后提出的 。該理論又稱為激勵(lì)因素--保健因素理論 。其要點(diǎn)是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的 。赫茲伯格認(rèn)為職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司的政策、行政管理、職工與上級(jí)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等 。他發(fā)現(xiàn)上述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒 。但是，具備了這些條件并不能使職工感到激勵(lì) 。赫茲伯格把這些沒(méi)有激勵(lì)作用的外界因素稱為 “保健因素” 。他還認(rèn)為，能夠使職工感到非常滿意等因素，大都屬于工作內(nèi)容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成績(jī)得到上司的認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性，等等 。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性 。赫茲伯格把這一因素成為“激勵(lì)因素” 。這就是“雙因素理論” 。這一理論告訴我們，管理者首先應(yīng)該注意滿足職工的“保健因素”，防止職工消極怠工，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)還要注意利用“激勵(lì)因素”，盡量使職工得到滿足的機(jī)會(huì) 。雙因素理論強(qiáng)調(diào)：不是所有的需要得到滿足都能激勵(lì)起人的積極性 。只有那些被稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能最大程度地發(fā)揮出來(lái) 。如果缺乏激勵(lì)因素，并不會(huì)引起很大的不滿 。而保健因素的缺乏，將引起很大的不滿，然而具備了保健因素時(shí)并不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī) 。赫茨伯格還明確指出；在缺乏保健因素的情況下，激勵(lì)因素的作用也不大 。３．戴維·麥克利蘭的成就需要理論 美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要 。在實(shí)際生活中，一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為 。麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要 。這說(shuō)明高成就需要是可以培養(yǎng)出來(lái)的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵(lì)員工成就需要的培訓(xùn)方法，來(lái)提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時(shí)培養(yǎng)合適的人才 。成就需要理論也稱激勵(lì)需要理論，是20世紀(jì)50年代初期，美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（David C. McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對(duì)人的成就需要進(jìn)行了大量的研究，從而提出了一種新的內(nèi)容型激勵(lì)理論——成就需要激勵(lì)理論 。成就需要激勵(lì)理論的主要特點(diǎn)是：它更側(cè)重于對(duì)高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對(duì)象主要是生存、物質(zhì)需要都得到相對(duì)滿足的各級(jí)經(jīng)理、政府職能部門(mén)的官員以及科學(xué)家、工程師等高級(jí)人才 。由于成就需要激勵(lì)理論的這一特點(diǎn)，它對(duì)于企業(yè)管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實(shí)際意義 。麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要 。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用 。該理論將成就需要定義為：根據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力 。該理論認(rèn)為，有成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣，他們也擔(dān)心失敗，他們樂(lè)意甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹(shù)立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)，他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)付冒險(xiǎn)，絕不以迷信和僥幸心理對(duì)付未來(lái)，而是對(duì)問(wèn)題善于分析和估計(jì) 。他們?cè)敢獬袚?dān)所作工作的個(gè)人責(zé)任，但對(duì)所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋 。這類人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間的工作，即使真出現(xiàn)失敗也不會(huì)過(guò)分沮喪 。一般來(lái)說(shuō)，他們喜歡表現(xiàn)自己 。成就需要強(qiáng)烈的人事業(yè)心強(qiáng)，喜歡那些能發(fā)揮其獨(dú)立解決問(wèn)題能力的環(huán)境 。在管理中，只要對(duì)他提供合適的環(huán)境，它就會(huì)充分發(fā)揮發(fā)揮自己的能力 。權(quán)利需要較強(qiáng)的人有責(zé)任感，愿意承擔(dān)需要的競(jìng)爭(zhēng)，并且能夠取得較高的社會(huì)地位的工作，喜歡追求和影響別人 。該理論還認(rèn)為，具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛(ài)、情誼、人際之間的社會(huì)交往中得到歡樂(lè)和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個(gè)組織或社會(huì)團(tuán)體拒之門(mén)外而帶來(lái)的痛苦 。他們喜歡保持一種融洽的社會(huì)關(guān)系，享受親密無(wú)間和相互諒解的樂(lè)趣，隨時(shí)準(zhǔn)備安慰和幫助危難中的伙伴．合群需要是人們追求他人的接納和友誼的欲望 。合群需要欲望強(qiáng)烈的人渴望獲得他人贊同，高度服從群體規(guī)范，忠實(shí)可靠 。４. 奧德弗的ERG理論 “ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長(zhǎng)需要理論的簡(jiǎn)稱 。奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要（E），相互關(guān)系需要（R），和成長(zhǎng)發(fā)展需要（G） 。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足 。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義 。奧爾德弗把人的需要?dú)w為以下三類： （1)生存需要 指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要 。如吃、住、睡等 。組織中的報(bào)酬，對(duì)工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中 。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對(duì)應(yīng) 。（2)相互關(guān)系需要 指人與人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系(或稱之為社會(huì)關(guān)系)的需要 。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會(huì)需要，以及部分尊重需要 。（3)成長(zhǎng)需要 指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就，而且還有開(kāi)發(fā)新能力的需要 。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)需要相對(duì)應(yīng) 。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會(huì)重新追求較低層次需要的滿足 。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢(shì)，而且也指出了挫折到倒退的趨勢(shì)，這在管理工作中很有啟發(fā)意義 。同時(shí)，ERG理論還認(rèn)為，一個(gè)人可以同時(shí)有一個(gè)以上的需要 。編輯本段過(guò)程型激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程 。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等 。1．弗魯姆的期望理論 這是心理學(xué)家維克多?弗羅姆提出的理論 。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值 。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義 。2．海德的歸因理論 歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德于1958年提出的，后由美國(guó)心理學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來(lái) 。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱 。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過(guò)程，亦即研究人的行為受到激勵(lì)是“因?yàn)槭裁础钡膯?wèn)題 。3．亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論 。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響 。編輯本段行為改造理論 行為改造理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為) 。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等 。1．強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論 。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō) 。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生 。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化 。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為 。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等 。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng)、處分、降級(jí)等，有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì)或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化 。2．挫折理論 挫折理論是關(guān)于個(gè)人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問(wèn)題并調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)理論 。挫折是一種個(gè)人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強(qiáng)烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)成挫折 。編輯本段激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施實(shí)行目標(biāo)激勵(lì) 1.目標(biāo)設(shè)置 （1）目標(biāo)應(yīng)該具體化 。（2）要闡明目標(biāo)的社會(huì)價(jià)值并和個(gè)人利益相聯(lián)系 。（3）目標(biāo)既要有一定難度又要有實(shí)現(xiàn)的可能性 。（4）讓完成目標(biāo)的人參與目標(biāo)設(shè)置 。（5）要對(duì)達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時(shí)、客觀的反饋信息 。2.目標(biāo)管理 （1）制定總體目標(biāo) 。（2）作好組織準(zhǔn)備 。（3）制定個(gè)人計(jì)劃 。（4）階段性成果評(píng)定 。創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化 21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已從生產(chǎn)效率的競(jìng)爭(zhēng)演化為創(chuàng)新率的競(jìng)爭(zhēng)，基本質(zhì)是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)的“命令式”的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適應(yīng)對(duì)新型“知識(shí)員工”的管理 。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力 。多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施 進(jìn)入20世紀(jì)九十年代以后，人們對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，如何制定新的、合理的、有效的激勵(lì)方案？ 1.多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道 。2.要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作 。3.想辦法了解員工需要的是什么 。總之，所采取的激勵(lì)的手段要靈活多樣，要根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終 ?？紤]員工個(gè)體差異，實(shí)施差別激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同 。不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序： 由此可見(jiàn)，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異 。
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