作為資深hr，給你分析下，這種情況通常有幾種可能:1、職位本身需求量比較大，一般不是招聘一兩個(gè)崗位 。比如銷(xiāo)售，客服等人員 。很多公司在剛起步或者快速發(fā)展的階段都這樣 。2、職位比較難招 。有的高端點(diǎn)的職位要求確實(shí)很高，也可能是公司也沒(méi)想好到底職位的定位和職責(zé)是什么 。這樣的職位很多時(shí)候就是常年招聘，比如有的海外職位，連獵頭都做不了，網(wǎng)站上就會(huì)一直刷新，權(quán)當(dāng)一個(gè)渠道 。
3、崗位的流動(dòng)率比較大，剛招了沒(méi)多久就走了，這個(gè)可能是被淘汰，也可能是公司本身問(wèn)題，留不住人，所以網(wǎng)上的招聘信息就一直刷 。4、hr的管理問(wèn)題，對(duì)招聘沒(méi)用心管理 。人員招到了，但網(wǎng)上招聘啟事沒(méi)去掉，還在一直刷 。5、有的公司就一直掛幾個(gè)職位給公司做宣傳，刷存在感，反正發(fā)布的招聘職位用不完，還可以?xún)?chǔ)備簡(jiǎn)歷 。6、獵頭公司或者人才中介也可能虛構(gòu)些職位，來(lái)儲(chǔ)備簡(jiǎn)歷，他們需要的簡(jiǎn)歷大，多儲(chǔ)備些，可以給不同的公司推薦 。
資深HR們看過(guò)來(lái)，網(wǎng)絡(luò)招聘過(guò)程中，對(duì)那些聯(lián)系上第一個(gè)問(wèn)題就問(wèn)待遇的求職者怎么看？
可能我是脾氣好的HR吧，過(guò)去做招聘的時(shí)候?qū)τ陂_(kāi)口就問(wèn)待遇的求職者我一般也是耐心給個(gè)薪酬范圍，并告知最終定薪多少要根據(jù)面試情況而定，一般候選人也就認(rèn)可我這個(gè)回答了 。怎么看這樣的求職者呢？我一般會(huì)認(rèn)為他們應(yīng)該是比較忙，不想浪費(fèi)時(shí)間在薪資不達(dá)標(biāo)的職位的應(yīng)聘上 。另外他們對(duì)我們公司的認(rèn)可度應(yīng)該也一般，求職意向度不是那么高 。
如果這個(gè)候選人簡(jiǎn)歷各方面都符合我們的要求或者超出我們的要求，是我們希望爭(zhēng)取的人才，那能怎么辦呢，盡力爭(zhēng)取人家過(guò)來(lái)面試??！人才市場(chǎng)上用人單位和求職者的強(qiáng)弱關(guān)系真是隨時(shí)轉(zhuǎn)換的，對(duì)于高端人才我們必須得拿出求賢若渴的姿態(tài)人家才可能會(huì)來(lái) 。昨天在公司食堂還碰到一個(gè)幾年前我從深圳招聘回來(lái)的候選人和我打招呼，當(dāng)年我做招聘的時(shí)候?qū)τ诋惖氐暮蜻x人，要么是路費(fèi)住宿費(fèi)全包邀請(qǐng)來(lái)面試，要么我攢幾個(gè)候選人跑到當(dāng)?shù)厝ッ嬖?。
【網(wǎng)絡(luò)招聘中遇到的問(wèn)題有哪些,我國(guó)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問(wèn)題】曾經(jīng)還有一個(gè)候選人我持續(xù)跟進(jìn)了四五年，從候選人變成了朋友，直到我都不做招聘了，他才有了跳槽的意向，我直接把他介紹給了招聘的同事，把自己生生干成了獵頭了 ?？赡芎臀乙恢笔窃诟呖萍脊竟ぷ饔嘘P(guān)系吧，面對(duì)的基本全都是高學(xué)歷高素質(zhì)人才，真的沒(méi)有什么大家所認(rèn)為的HR的高姿態(tài)，也真沒(méi)什么好擺架子的 。唯一的目標(biāo)就是完成當(dāng)月的招聘任務(wù)，多招幾個(gè)核心人才 。
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