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1，招聘的應(yīng)聘率怎么計算應(yīng)聘率：4:84，也就是4.76%入職率：2:84，也就是2.38%如果你現(xiàn)在是本科學(xué)歷就寫本科就行了，如果你初中就寫初中，是什么，寫什么！【招聘指數(shù)，招聘的應(yīng)聘率怎么計算】

2，哪些招聘網(wǎng)站可以免費發(fā)布招聘信息專業(yè)招聘網(wǎng)站：1、前程無憂；2、智聯(lián)招聘；3、百度百聘；4、獵聘網(wǎng)；5、其他。綜合信息發(fā)布網(wǎng)站：1、58同城；2、玲瓏同城；3、趕集網(wǎng)；4、百姓網(wǎng)；5、其他。

3，招生人員是什么意思招生人員：負責(zé)招聘的工作人員。一般都是人力資源部門的人員，擔(dān)當(dāng)這個角色，部分崗位是高官親自負責(zé) 。同學(xué)你好，這是招生目錄的常用語句，y表示總招生人數(shù)，m表示已經(jīng)推免人數(shù) 。望采納

4，在智聯(lián)招聘和51job上很多職位有幾百人投了為什么還掛著招聘信息公司在網(wǎng)站上交過錢的，HR會天天把信息放到最前面，讓別人看。不掛就浪費錢了。幾百人投是要篩選的，刷選出來的通知面試，而且有好多投的簡歷與公司要的人才不一樣，好多都是隨便投的，打電話說面試她反過來問你公司叫什么名字什么崗位多少錢，有的人還說我對這崗位不感興趣，有的人面試成功上一天班就走了，公司又得重新掛招聘信息，5，公益性崗位和市級聘用有什么區(qū)別市級聘用通常是長期聘用指標(biāo)，且對年齡等無要求。公益性崗位會有年齡等指數(shù)要求，聘用時間有限制關(guān)于政府購買崗位人員：1、所謂政府購買就業(yè)崗位，是政府為規(guī)范機關(guān)事業(yè)單位用人行為，對單位缺編聘用人員，由政府相關(guān)部門統(tǒng)一組織，向社會公開通過一定考試考核程序招聘錄用工作人員，并由政府核撥相應(yīng)經(jīng)費補助。2、目前規(guī)定，政府購買就業(yè)崗位招聘對象是2011年已完成相關(guān)學(xué)課并取得畢業(yè)證書的人員。3、比如有些政府購買就業(yè)崗位招聘原則上一年二次，但要根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位缺編實際情況并經(jīng)市政府同意后組織實施。4、被聘用人員與用人單位簽訂勞動合同，單位為其繳納各項社會保險費，某些地方工資待遇目前應(yīng)發(fā)工資為1700元/月。關(guān)于公益性崗位：公益性崗位是指由政府出資開發(fā)，以滿足社區(qū)及居民公共利益為目的的管理和服務(wù)崗位。公益性崗位主要包括社會公共管理類崗位、城市社區(qū)公益性崗位、機關(guān)事業(yè)單位工勤保障和公共服務(wù)崗位以及其他崗位。事業(yè)單位與實行聘用制的人員應(yīng)簽訂勞動合同。法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。[4]公益性崗位就業(yè)人員可獲得勞動保障部門按月提供的崗位補貼，額度為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70% 。就業(yè)困難群體的就業(yè)問題的解決實際上解決一個基本的生活保障。所以收入不高，但會嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 。他們實際上還有一種待遇，也可稱為潛在的收入。就是國家為他們繳納社會保險給予補貼，即這筆本該個人出的那部分錢，給予不超過應(yīng)繳額度2/3的補貼。目前多數(shù)人可獲得三年的補貼。6，什么是招聘數(shù)據(jù) 招聘數(shù)據(jù)有很多，包括面試率，錄用率，報到率，留用率、成本、離職率等等，個人覺得招聘可以從以下幾個角度去分析：招聘渠道，可能一個崗位來源多個招聘渠道，那我們需要考慮那個崗位更適合從那個渠道招聘；招聘成本，這個后對你的招聘成本預(yù)算有參考意義；離職率，會對你對于后期的招聘計劃有作用；招聘周期，每個崗位對應(yīng)的招聘周期不同，因此在對招聘崗位的時候會預(yù)測到崗時間；招聘分析報告的具體功能包括以下幾點：一、透過日常招聘事務(wù)，從本質(zhì)與內(nèi)在機理層面把握招聘規(guī)律。招聘已日益成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，日復(fù)一日的篩選簡歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉(zhuǎn)正與離職等數(shù)據(jù)的背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結(jié)，讓招聘工作更上一個臺階。二、多角度反饋招聘工作的效果，給招聘工作改進提供客觀依據(jù) 。招聘工作有著多個客戶，內(nèi)部客戶有公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門、其他相關(guān)部門(比如薪酬部、培訓(xùn)部)、內(nèi)部員工(需要內(nèi)部推薦時)等;外部客戶有應(yīng)聘者、潛在求職者等。招聘工作是否給客戶提供了應(yīng)有的價值，只有通過收集多方面的信息才能清楚地了解到。三、為制定年度招聘工作計劃書提供重要的參考信息。招聘分析報告系統(tǒng)分析了年度招聘工作的得失，有利于指導(dǎo)來年招聘策略與計劃的制定。如果說招聘工作計劃是作戰(zhàn)地圖，招聘分析報告就是敵我雙方信息的分析報告，對作戰(zhàn)的成功起到重要的支撐作用。另外，招聘分析報告還給招聘工作的發(fā)展創(chuàng)新提供有益的思路。因此，招聘分析報告與招聘工作計劃書是年度招聘工作最為重要的報告，起著承前啟后的作用。數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括五類指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、過程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計指標(biāo)、入職異動指標(biāo)、團隊管理指標(biāo)(詳見表)指標(biāo)類別指標(biāo)計算方法關(guān)鍵績效指標(biāo)招聘計劃完成率實際報到人數(shù)/計劃招聘人數(shù)人均招聘成本總招聘成本/實際報到人數(shù)平均招聘周期總招聘時間/總招聘人數(shù)過程管理指標(biāo)簡歷初選通過率人力資源部初選合格簡歷數(shù)/收到的簡歷總數(shù)有效簡歷率部門選擇合格通知面試的人數(shù)/hr初選合格簡歷數(shù)初試通過率初試通過人數(shù)/面試總?cè)藬?shù)復(fù)試通過率復(fù)試通過人數(shù)/初試通過人數(shù)錄用率實際錄用人數(shù)/面試總?cè)藬?shù)報到率實際報到人數(shù)/發(fā)出錄用通知人數(shù)分類統(tǒng)計指標(biāo)招聘渠道分布不同招聘渠道錄用的人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比率錄用人員分布不同性別、學(xué)歷、層級、職類、區(qū)域的錄用人數(shù)占錄用總?cè)藬?shù)的比率入職異動指標(biāo)招聘轉(zhuǎn)正率轉(zhuǎn)正人數(shù)/入職人數(shù)招聘離職率離職人數(shù)/入職人數(shù)團隊管理指標(biāo)招聘人員勝任率勝任工作的招聘人員數(shù)/招聘團隊總?cè)藬?shù)招聘服務(wù)優(yōu)良率服務(wù)優(yōu)良的招聘人員數(shù)/招聘團隊總?cè)藬?shù)內(nèi)部客戶滿意度對招聘工作滿意的內(nèi)部客戶數(shù)/內(nèi)部客戶總?cè)藬?shù)7，招聘的六個維度是什么如何考核呢六個維度：1、Knowledge：專業(yè)知識,包括學(xué)歷、專業(yè).技術(shù)資格。2、Skill：專業(yè)技能，特別是指具體的，實際操作的能力。3、Ability/Achievement：綜合素質(zhì)與能力,特別是指抽象的能力，以及工作經(jīng)驗4、Personality：個性特質(zhì)，包括自我定位和性格特點。5、Motivation：求職動機，包括離職應(yīng)聘愿意和職業(yè)目標(biāo) 。6、Value：價值現(xiàn)，也包括個人價值觀及對企業(yè)文化的認同度 ?？己耍好嬖嚮蚬P試。第1維度考察：專業(yè)知識（學(xué)歷，專業(yè)，技術(shù)資格）你大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪些特殊培訓(xùn)?如果你大學(xué)的專業(yè)和你的應(yīng)聘崗位沒有任何關(guān)系，也沒有參加過什么特殊培訓(xùn)，但對這個問題也要如實回答，同時你可以明確表示你對所應(yīng)聘的職務(wù)非常感興趣，你可以在實際中彌補以前所受教育的不足。第2維度考察：專業(yè)技能（具體的，實際操作的能力）你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗，如何能勝任這項工作？對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機智、果敢及專業(yè) 。如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實際工作遠比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經(jīng)驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗使我一定能勝任這個職位。第3維度考察：綜合能力工作經(jīng)驗你新到一個部門，一天一個客戶來找你解決問題，你努力想讓他滿意，可是始終達不到群眾的滿意，他投訴你們部門工作效率低，你該怎么辦？首先，應(yīng)該保持冷靜，作為一名工作人員，在工作中遇到各種各樣的問題是正常的，關(guān)鍵是如何應(yīng)對，妥善處理，其次，我會反思一下客戶不滿意的原因，是否自己考慮問題不周到，還是客戶不太了解相關(guān)服務(wù)規(guī)定，再次，根據(jù)原因采取相應(yīng)的對策。第4維度考察:個性特征（自我定位和性格特點）你有什么業(yè)余愛好？業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因，最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點綴”你的形象。比如打籃球，書法，繪畫，跳舞等。第5維度考察:求職動機（應(yīng)聘原因和職業(yè)目標(biāo)）您在前一家公司的離職原因是什么？回答不能摻雜主觀的負面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。如我離職是因為這家公司倒閉等。第6維度考察:價值觀（個人價值對企業(yè)文化的認同度）你對我們企業(yè)有什么了解？對企業(yè)的了解可以從對企業(yè)的產(chǎn)品，服務(wù)，形象，目標(biāo)，規(guī)模，聲譽，管理風(fēng)格，歷史等進行談?wù)?。最好能提出一些有利于我們公司發(fā)展的意見及建議。8，JD 招聘的JD是什么意思有兩種意思。第一種：1、JD為京東，是綜合網(wǎng)上購物商城，銷售超數(shù)萬品牌，4020萬商品，囊括家電、手機、電腦、母嬰、服裝等13大品類。2、京東秉承客戶為先的理念，京東所售商品為正品行貨、全國聯(lián)保、機打發(fā)票。3、京東先后組建了上海及廣州全資子公司，將華北、華東和華南三點連成一線，使全國大部分地區(qū)都覆蓋在京東商城的物流配送網(wǎng)絡(luò)之下；同時不斷加強和充實公司的技術(shù)實力，改進并完善售后服務(wù)、物流配送及市場推廣等各方面的軟、硬件設(shè)施和服務(wù)條件。4、京東商城組建以北京、上海、廣州和成都、沈陽、西安為中心的六大物流平臺，以期能為全國用戶提供更加快捷的配送服務(wù)，進一步深化和拓展公司的業(yè)務(wù)空間。第二種：1、JD為職位描述，包含職位名稱、工作職責(zé)、崗位要求等關(guān)于一個職位的詳細要求。職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書或工作規(guī)范。2、日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。3、主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān) 。職位描述的作用：1、為招聘、錄用員工提供依據(jù) 。2、對員工進行目標(biāo)管理。3、是績效考核的基本依據(jù) 。4、為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) 。5、員工教育與培訓(xùn)的依據(jù) 。6、為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù) 。JD是Job Description的縮寫，意思為職位描述，包含職位名稱，工作職責(zé)，崗位要求等關(guān)于一個職位的詳細要求。職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書或工作規(guī)范。工作規(guī)范是job specification的音譯，還不完全一樣。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。工作說明書描述的對象是工作本身，而與從事這項工作的人無關(guān) 。擴展資料：作用·：1、人員管理便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個可遵循的原則。便于上級對員工進行考核。工作說明書就是衡量標(biāo)準(zhǔn) 。2、績效考核工作說明書使績效考核有章可循。3、招聘比如要招一個部門主管，首先就要了解這個職位需具備哪些條件，要寫一個招聘申請表，給人力資源部來安排，這些職位的要求都可以參照工作說明書來做。4、培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。5、人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進行交流的時候，或在做人力資源規(guī)劃的時候，也要用到職位說明書。所以說職位說明書是人力資源管理的基石。參考資料來源：百度百科-JDJD：崗位介紹和工作職責(zé)描述job description，就是說職位描述或者職位要求jd有兩種解釋：1、就是崗位介紹、和工作職責(zé)描述的意思；2、就是法學(xué)博士的簡寫。一般在招聘中，最長用到的意思就是崗位介紹和工作職責(zé)描述的意思。招聘信息的 jd的話，就是職位描述。如有個職位你咨詢具體職位描述或崗位職責(zé)，，招聘房由于某種原因會告訴你，這個崗位暫無具體的JD（職位描述），只要您達到某項要求即可下一步洽談（如10年以上本職經(jīng)驗等）