也許有人會說，十年太遠，只爭朝夕 。
但再遙遠的計劃，也聊勝于無 。如果一個企業(yè)連培養(yǎng)計劃都語焉不詳或者人云亦云，那也不如趁早放過這些年輕人 。
4 ● 基本靠自己
世間萬事，知易行難 。
許多和我聊過的管培生都表達了同樣一個意思：雖然有那些花團錦簇培養(yǎng)體系，但經過曇花一現(xiàn)的入職培訓后，大多陷入漫無目的虎頭蛇尾的自我成長階段 。一位世茂的管培生說：
培訓和發(fā)展“基本沒有、基本靠自己” 。浩浩湯湯的計劃、寥寥落落的執(zhí)行 。
因此，比年輕人更應該先沉下心來知行合一的，是組織 。
一位早期的“新動力”告訴我：畢業(yè)之際，先被拉到深圳水貝二路的萬科總部，開展了為期近兩個月的集中培訓 。即使在十年以后，萬科的新動力們入職的主要培訓依舊是為期一個月的“新動力營” 。
放眼望去，如今還有多少企業(yè)真正有耐心讓這些年輕人們脫產接受一個月以上的培訓？
說到底，企業(yè)終歸不是學校，在強大的業(yè)績壓力之下，那些美輪美奐的培養(yǎng)體系、晉升體系常常淪落為擺設 。
如同整天豕突狼奔的天地會，又有什么精力來培養(yǎng)一個年輕的堂主？當初說好的導師陳近南，一年都見不了幾回，還談什么入職指引、職場帶教？
從此江湖浮沉，全憑膽氣運氣 。
倘若如此，與其任由自生自滅，真不如放過這些年輕人 。
5 ● 另一個極端
比放任自流更危險的是，拔苗助長 。
當這些優(yōu)秀的年輕人經過層層面試進入一家大型房企時，他們所經歷的挑戰(zhàn)，不亞于當初進入一流的大學 。
2006年，龍湖仕官生計劃，從全國1萬多份簡歷中錄用了17人，錄取比例接近600:1；2007年，萬科新動力上海從7000人中錄用了7人；2016年，碧桂園“碧業(yè)生”計劃收到了17.13萬份簡歷，錄取比例48:1 。
成為優(yōu)秀企業(yè)的管培生，宛如再次金榜題名 。
一位龍湖2017年的“仕官生”介紹：在龍湖，仕官生這個頭銜本身就是一份耀眼的光環(huán)，剛進公司時充滿了優(yōu)越感 。
人不輕狂枉少年，宛如十三歲的韋小寶剛殺了不可一世的鰲拜 。
但如何將這份難能可貴的狷狂，轉化為務實的工作精神，才是對年輕人真正的善待 。
少年心氣，需要磨礪多于鼓勵 。需知，即便立下這不世之功，康熙給韋小寶的職位不過是御膳房首領太監(jiān)，相當于六品官 。
而后海大富死、升五品尚膳監(jiān)副總管太監(jiān)；去五臺山救順治，升御前侍衛(wèi)副總管；救完回來，升驍騎營正黃旗副都統(tǒng)，兼御前侍衛(wèi)副總管，正二品；護送建寧公主去云南，升一等子爵；往后才是通吃伯、通吃侯、鹿鼎公……一樁功勞、一次晉升，論功行賞、循序漸進 。
這是對韋小寶的獎勵，也是對他的保護 。
萬物生長有時、成熟有序，一個初出茅廬的年輕人、即便是留學博士，是否已經擁有強大的心智、豐富的手段應對項目上復雜的技術層面內外的問題？
一旦“工期”“人期”被壓縮，最終造成房屋倒塌的悲劇，到底是對年輕人的愛還是害？
與其這樣，不如放過這些年輕人 。
6 ● 風云又起
風流子弟曾少年，多少老死江湖前 。
就在整個房地產行業(yè)趨勢不明朗的情況下，一批批優(yōu)秀者將再次涌入 。2017年，中梁的“新棟梁”錄取管培生超過500人；而近年，新城提出了超過1000人的管培生錄取計劃 。
龐大的人員基數(shù)，將使出類拔萃變得更加困難 。
另一方面，倘若海大富沒有英年早逝、哪來韋小寶的平步青云？
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