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在績(jī)效管理中，經(jīng)常遇到的一類問(wèn)題是績(jī)效考核中設(shè)定的目標(biāo)值接近于零或負(fù)值，組織的期望是數(shù)據(jù)越大越好。這個(gè)時(shí)候，如何計(jì)算這個(gè)指標(biāo)的達(dá)成率？
在績(jī)效管理中，出現(xiàn)該類情況的績(jī)效考核指標(biāo)最常見(jiàn)的是利潤(rùn)達(dá)成率。處于起步階段的組織或考核單元，考核或預(yù)算的利潤(rùn)目標(biāo)常常是負(fù)值或接近于0 。與生產(chǎn)上使用的殘次品率或故障率不同，殘次品率或故障率最好的目標(biāo)就是0，也不可能為負(fù)值，利潤(rùn)達(dá)成率目標(biāo)，組織期望越高越好，處于虧損狀態(tài)的組織，績(jī)效結(jié)果可以計(jì)算出負(fù)值。
達(dá)成率是實(shí)際情況和目標(biāo)情況的比值。從數(shù)學(xué)合理性角度，當(dāng)實(shí)際達(dá)成值和目標(biāo)值正負(fù)號(hào)不同時(shí)，達(dá)成率計(jì)算公式分別如下：

績(jī)效目標(biāo)正負(fù)和達(dá)成結(jié)果正負(fù)匹配的不同計(jì)算公式
用上面的公式，可以解決利潤(rùn)目標(biāo)為負(fù)值時(shí)，如何計(jì)算績(jī)效指標(biāo)的問(wèn)題。
那么，當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)接近0的時(shí)候，該如何計(jì)算呢？請(qǐng)注意，這里，我們使用的概念是接近于0，而非目標(biāo)為0，其核心原因是接近于0和目標(biāo)為0在管理上面對(duì)的是同樣問(wèn)題，很多HR朋友只考慮了從數(shù)學(xué)角度計(jì)算利潤(rùn)達(dá)成率的合理性問(wèn)題，忽略了這類問(wèn)題背后的管理目標(biāo)合理性問(wèn)題，往往只考慮目標(biāo)為0，而忽略了目標(biāo)接近0的情況。

從數(shù)學(xué)角度看，目標(biāo)為0，僅僅是分?jǐn)?shù)分母不能為0導(dǎo)致的計(jì)算問(wèn)題 ?？蓮墓芾砩峡?，其實(shí)是對(duì)績(jī)效結(jié)果的衡量方式存在錯(cuò)誤的問(wèn)題。
舉個(gè)例子，一個(gè)員工設(shè)定的利潤(rùn)目標(biāo)是1000元，而他的銷(xiāo)售額預(yù)算是百萬(wàn)級(jí)的，比如100萬(wàn) 。有經(jīng)驗(yàn)的讀者可以馬上意識(shí)到，這個(gè)利潤(rùn)目標(biāo)設(shè)定存在問(wèn)題，因?yàn)橄鄬?duì)于銷(xiāo)售額，員工考核的利潤(rùn)目標(biāo)太少。假設(shè)產(chǎn)品利潤(rùn)率是20%，100萬(wàn)銷(xiāo)售額，毛利20萬(wàn)，預(yù)算的其他成本是19萬(wàn)9000元，所以利潤(rùn)目標(biāo)才是1000元。但是銷(xiāo)售額或者其他成本的輕微波動(dòng)，都會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成率劇烈波動(dòng) 。
上面是個(gè)例子，實(shí)際工作中，遇到的數(shù)據(jù)往往沒(méi)有這么明顯，需要從指標(biāo)達(dá)成路徑上的各個(gè)相關(guān)指標(biāo)分析，才能發(fā)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定趨近于0的情況。
但是，如果你是在管理10多個(gè)甚至上百個(gè)利潤(rùn)中心的績(jī)效時(shí)，可以關(guān)注一下，是否利潤(rùn)額目標(biāo)較少的那些利潤(rùn)單元，這些單元作為整體，在利潤(rùn)達(dá)成率上的離散度上或者方差上比利潤(rùn)額目標(biāo)大的單元作為整體統(tǒng)計(jì)出來(lái)的離散度或者方差大。如果方差較大，則很有可能是這些利潤(rùn)額目標(biāo)較少的單元不應(yīng)該使用上面的達(dá)成率公式進(jìn)行考核。
從管理角度看，績(jī)效是要真實(shí)的衡量員工或者組織的努力水平。因此當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)為0或者接近0時(shí)，不適合再使用利潤(rùn)達(dá)成進(jìn)行考核，最好的方式是更改這個(gè)指標(biāo)，用費(fèi)用率或成本率的指標(biāo)替代會(huì)更好。比如，對(duì)員工同時(shí)考核銷(xiāo)售額、費(fèi)用率，當(dāng)成本是固定的時(shí)候，其實(shí)也可以實(shí)現(xiàn)對(duì)利潤(rùn)達(dá)成的考核，只是指標(biāo)形式不同。
不過(guò)，對(duì)于獨(dú)立核算單位，往往利潤(rùn)目標(biāo)是必須考核的項(xiàng)目，這時(shí)候該如何考核利潤(rùn)達(dá)成呢？
【達(dá)成率計(jì)算方法算達(dá)成率用哪個(gè)函數(shù)】弘明信誠(chéng)的建議是，遇到這種情況，我們要從績(jī)效的本質(zhì)來(lái)思考 ?？?jī)效得分50分，80分，100分，代表著員工績(jī)效結(jié)果的好壞。從量化角度看，設(shè)置達(dá)成率公式看起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是達(dá)成率公式不是唯一手段。當(dāng)利潤(rùn)目標(biāo)為0或者接近為0時(shí)，不要使用上面的達(dá)成率公式，而要從員工“努力”程度或者“資源掌控程度”出發(fā)，重新設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 。比如：利潤(rùn)達(dá)成-70萬(wàn)到-90萬(wàn)得分80分；利潤(rùn)為正，以100分起算，利潤(rùn)每增加1萬(wàn)元，績(jī)效得分加1分。這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的-70萬(wàn)、-80萬(wàn)，1萬(wàn)都是根據(jù)員工所能掌控的資源或?qū)嶋H努力目標(biāo)做出的判斷標(biāo)準(zhǔn) 。這種判斷通常來(lái)自相關(guān)指標(biāo)分析，比如銷(xiāo)售額、成本、費(fèi)用變動(dòng)對(duì)利潤(rùn)可能的影響因素和指標(biāo)的數(shù)量等級(jí)等等。